PLACE FINANCIÈRE & MARCHÉS — Banques

ressources humaines

Oui, les banques peuvent réduire leur «gender gap»



Niccolo Polli, CEO de HSBC Luxembourg, fait partie des initiateurs du forum «Leaders of Tomorrow», lancé par les chambres de commerce SweBeLux et Nobelux pour favoriser le partage de leadership entre hommes et femmes. (Photo: Nader Ghavami / Archives)

Niccolo Polli, CEO de HSBC Luxembourg, fait partie des initiateurs du forum «Leaders of Tomorrow», lancé par les chambres de commerce SweBeLux et Nobelux pour favoriser le partage de leadership entre hommes et femmes. (Photo: Nader Ghavami / Archives)

Certaines banques, comme HSBC Luxembourg, prennent des initiatives pour améliorer la représentation des femmes dans leurs équipes. La Journée internationale des droits des femmes, le 8 mars, est l’occasion de revenir sur ces avancées.

Le secteur financier est encore dominé par les hommes. Le Luxembourg n’échappe pas à la règle: la Place employait 45% de femmes pour 55% d’hommes fin 2018, selon l’ABBL.

Certains acteurs s’engagent cependant pour davantage de diversité dans leurs équipes, à commencer par leur top management.

Niccolo Polli, CEO de HSBC Luxembourg, est à l’initiative de différents projets dans sa société. Il fait par ailleurs partie des initiateurs du forum «Leaders of Tomorrow», lancé en octobre  par les Chambres de commerce SweBeLux et Nobelux (qui représentent respectivement les intérêts de la Suède et des pays nordiques au Luxembourg et en Belgique) pour favoriser le partage de leadership entre hommes et femmes.

«N’avoir que des hommes aux postes de direction ne favorise ni la prise de recul ni le dialogue. Les régulateurs sortent d’ailleurs le drapeau rouge lorsque des organisations sont vraiment dominées par des hommes, car il s’agit aussi d’un facteur de risque», explique Niccolo Polli.

Comité exécutif mixte

Lorsqu’il est arrivé à la tête de la filiale en décembre 2018 , seules deux femmes faisaient partie de la «leadership team», équivalent du comité exécutif. Aujourd’hui, cette équipe compte six femmes et six hommes.

«Avoir des femmes autour de la table en comité exécutif donne une dynamique très différente aux réunions. C’est en effet un peu malsain de n’avoir qu’un seul genre représenté», constate Niccolo Polli. Avec 50% de femmes et d’hommes, HSBC Luxembourg devance ainsi son groupe, qui compte en moyenne 41,7% de femmes dans les «boards of directors».

Niccolo Polli espère que cette initiative aura des effets en cascade sur les échelons inférieurs, même s’il reconnaît que cela prend du temps.

Selon lui, outre la féminisation des cadres de l’entreprise, deux autres facteurs sont à étudier pour favoriser la féminisation des équipes: le process de recrutement et la parentalité.

Équipes RH variées

Concernant le recrutement, il faut d’abord veiller à ce que le contenu des fiches de poste soit rédigé dans des termes neutres, qui puissent interpeller une femme comme un homme.

Mais aussi avoir une équipe diversifiée lors des entretiens d’embauche. «L’équipe chargée des ressources humaines doit être variée, car les gens ont toujours tendance à recruter inconsciemment des personnes qui leur ressemblent», remarque Håkan Nyberg, CEO de Wästgöta Finans.

Avant d’ajouter: «Les CEO doivent prendre leurs responsabilités. Quand les ressources humaines présentent une liste de candidats qui ne comporte aucune femme au CEO, il faut savoir dire aux équipes de persévérer dans leurs recherches.»

Cependant, les compétences doivent primer sur le genre: «La chose la plus importante consiste à trouver la meilleure personne pour un poste donné: il s’agit donc d’abord d’attirer des talents, et pas seulement de cibler des femmes», déclare Niccolo Polli.

Il poursuit: «Pour candidater en tant que femme, vous avez besoin de vous projeter dans l’entreprise. Si, de l’extérieur, une entreprise est considérée comme étant très masculine, les femmes auront du mal à s’imaginer y travailler», atteste Niccolo Polli.

Soutien à la parentalité

Quant aux problématiques liées à la parentalité, l’entreprise doit être en mesure de faciliter la vie des parents, par exemple en instaurant des horaires de travail flexibles et en permettant le télétravail.

«Le partage des tâches familiales doit être soutenu par les entreprises. Mais beaucoup de choses se passent après 18h le soir, que ce soit des réunions ou du networking. C’est même monnaie courante au Luxembourg! Il faut changer ces habitudes et organiser davantage d’événements sous forme de petits-déjeuners par exemple», lance Niccolo Polli.

Le travail à mi-temps n’est pas forcément la panacée: «Le piège pour les femmes, c’est le travail à temps partiel, car elles reçoivent un salaire moindre et cotisent également moins pour leur retraite», estime Håkan Nyberg.

Autre initiative prise par HSBC Luxembourg: l’organisation de formations, permettant de prendre conscience et de lutter contre les biais inconscients, ou focalisées sur les problématiques liées au leadership féminin (impact personnel, travail en équipe, être soi-même). «De la naissance au moment où l’on postule à un emploi, nous agissons à l’aune de nombreux biais inconscients et nous les perpétuons. Nous devons donc aussi les combattre», expose Niccolo Polli.

Travailler sur les écarts de salaire constitue le prochain chantier de HSBC Luxembourg. «Nous devons dans un premier temps éliminer les écarts de salaire qui ne s’expliquent pas, en termes de compétences ou d’expérience», souhaite Niccolo Polli.

Private equity en souffrance

La féminisation du secteur financier reste néanmoins un exercice de longue haleine, d’autant plus qu’il est de plus en plus dépendant de l’IT, qui est un secteur très masculinisé.

Certaines branches de la finance sont par ailleurs en souffrance en matière de présence de femmes dans leurs équipes: «C’est pire dans le private equity et le venture capital, qui sont des secteurs largement dominés par des hommes, ce qui a aussi un impact sur les décisions d’investissement dans des entreprises ou des projets portées par des femmes», note Håkan Nyberg.

En effet, seulement 6% de femmes occupent des postes exécutifs supérieurs dans ce secteur. La fédération des acteurs du private equity, la LPEA,  a lancé fin 2019 PE4W (Private Equity for Women), et sa CEO, Rajaa Mekouar-Schneider , en a fait une de ses priorités.

To be continued...