Le régime complémentaire de pension est une valeur ajoutée bien implantée auprès des employeurs au Luxembourg. Cependant force est de constater que la plus-value n’est pas toujours acquise et les régimes ne sont pas nécessairement adaptés. Une réévaluation des besoins réels de ses salariés, notamment en termes de prévoyance sociale, permet d’identifier des insuffisances de couverture plus ou moins importantes. La situation sur les marchés financiers demande également une révision des supports d’investissement mis à disposition dans le cadre du régime retraite.
Le régime complémentaire de pension est une valeur ajoutée bien implantée auprès des employeurs au Luxembourg.
Georges Biver, Directeur Vie et Santé (Axa Luxembourg)
Toutefois, et souvent par manque de connaissance et de temps, le sujet est généralement réduit à la pure et simple présentation des aspects techniques et ceci tant à l’embauche que dans la vie professionnelle qui suit, sans pour autant que cet avantage à multiples facettes soit vraiment mis en valeur et en perspective dans sa globalité pour le salarié et sa famille.
Rétention des talents
Un plan de pension complète et couvre un certain niveau des déficiences des systèmes mis en place par l’État dans le cadre de la sécurité sociale obligatoire et qui risquent tôt ou tard de souffrir de limitations ou de réductions en fonction de l’évolution de la situation économique du pays. Mais à côté de cela, un plan de pension peut jouer un tout autre rôle: il peut considérablement renforcer l’image de l’employeur auprès de ses salariés et même impacter significativement sa culture d’entreprise.
Un plan de pension peut renforcer l’image de l’employeur auprès de ses salariés et impacter sa culture d’entreprise.
L’adoption d’un plan de pension permet également de montrer l’exemple et de sensibiliser au sujet de la prévoyance en général: épargne retraite complémentaire que chacun parmi nous devrait constituer en vue de maintenir son niveau de vie à la retraite, anticipation d’un manque de ressources lié aux aléas de la vie ou encore carrière professionnelle partielle ou atypique.
Carrières internationales
La mobilité internationale génère, en effet, un afflux de cadres ayant accompli une partie de leur carrière à l’étranger. Pour ceux-ci, la couverture en cas de décès et d’invalidité de notre système social de base, communément appelé «premier pilier», s’avère beaucoup moins avantageuse que sa réputation qui, elle, se base sur une carrière totale au Grand-Duché. Même si toute année de services prestée dans l’Espace économique européen intègre le calcul à un certain niveau, ceci ne compense en rien les couvertures décès et invalidité complémentaires qui généralement ont pu cesser d’exister sans droits acquis au niveau des pays antérieurs.
Une analyse au cas par cas s’impose et permet d’objectiver les besoins de couverture.
Une analyse au cas par cas s’impose et permet d’objectiver les besoins de couverture de ces personnes. Il est évident que le rôle de l’employeur n’est pas de combler tout déficit de couverture pouvant exister, mais ceci ne l’empêche pas d’aider ses collaborateurs et leurs familles à affiner leur situation à titre privé et en toute connaissance de cause.
Rôle éducatif
Un autre besoin qui concerne plutôt les «high performers» conduit à une situation similaire qui s’étend à la prévoyance en cas de décès ou d’invalidité, mais également au volet de l’épargne retraite. La pension légale étant calculée sur base des revenus réels du salarié limités au plafond de cotisation équivalent à cinq fois le salaire social minimum, le niveau du revenu de remplacement final comparé à la rémunération de fin de carrière du salarié s’avère en général inférieur aux attentes. L’employeur peut sensibiliser ses collaborateurs et renforcer l’aspect prévoyance de sa culture d’entreprise en aidant à la prise de conscience par des formations ou des sessions d’information individuelles.
Le rôle éducatif de l’employeur devrait s’étendre aux sujets économiques et sociaux.
Le rôle éducatif que l’employeur prend en charge en faveur de tous ses collaborateurs, et qui se place dans un cadre de formation continue général, évolue avec les conditions économiques et ne devrait pas se limiter aux compétences professionnelles, mais s’étendre également aux sujets économiques et sociaux.
Adapter les produits
Vu la situation économique générale et des marchés financiers, il est en effet important que l’employeur adapte les produits sous-jacents à son plan d’épargne retraite et que les collaborateurs comprennent les risques, avantages et inconvénients de l’une ou l’autre forme de placement financier.
Il est important que les collaborateurs comprennent les risques, avantages et inconvénients de l’une ou l’autre forme de placement financier.
Nous entrons progressivement dans l’ère des taux de rendement nuls ou négatifs sur obligations d’État, historiquement le support principal d’investissement des compagnies d’assurances-vie quand il fallait garantir un rendement ou un capital d’épargne retraite. Les assureurs doivent réinventer leur politique d’investissement qui se voit néanmoins fortement impactée par les nouvelles dispositions réglementaires. La conséquence est mécanique et le potentiel de revalorisation et donc de maintien du pouvoir d’achat des produits à garantie permanente va progressivement diminuer.
Créativité financière
Les solutions d’investissements font dorénavant appel à l’ingénierie financière pour pallier les rendements très bas des produits classiques à taux garanti en proposant des systèmes intelligents d’investissements profilés ou encore Life-Cycle. De nouveaux produits d’investissements incontournables que l’employeur se doit aujourd’hui de prendre en considération vis-à-vis de ses salariés.
Rendement financier rime avec risque de placement.
Rendement financier rime avec risque de placement, c’est une évidence qu’il faudra expliquer et à laquelle il peut y avoir beaucoup de réponses. La créativité de l’industrie financière ne manque pas et les alternatives sont d’ores et déjà disponibles. Il est primordial de ne pas rester inactif, ne rien faire et attendre en estimant cette situation provisoire est certainement le mauvais choix pour deux raisons évidentes: (1) personne n’est en mesure d’affirmer si cette phase va se maintenir plusieurs années voire des décennies et le niveau actuel d’endettement général des États ne présage pas de réel espoir d’amélioration à court terme; (2) chaque année passée est une année supplémentaire manquée pour construire un plan d’investissement ajusté au profil de risque personnel, mais surtout à l’horizon d’investissement bien individuel du collaborateur en question.
Cas par cas
Que ce soit un fonds de type Life-Cycle qui réduit le risque de placement chaque année que le collaborateur se rapproche de sa retraite, des profils d’investissements avec garanties partielles ou encore des plans de sauvegarde limitant les impacts de moins-value des marchés financiers, chaque solution a ses avantages et inconvénients. Le meilleur choix dépend finalement de la situation personnelle du collaborateur, de son niveau d’aversion au risque, mais surtout de sa carrière future et notamment l’année projetée pour son départ à la retraite.
Le meilleur choix dépend surtout de la carrière future de l’employé et notamment l’année projetée pour son départ à la retraite.
Même si les éléments mentionnés précédemment dépendent de la situation personnelle de chacun, l’employeur doit saisir l’opportunité d’offrir à ses collaborateurs un cadre informatif adapté qui leur permet d’évaluer leur situation et de réagir en anticipant leur couverture sociale. Une meilleure valorisation du plan de pension de l’employeur ne sera que le moindre avantage qu’on lui attachera.