COMMUNAUTÉS & EXPERTISES — Ressources humaines

Comment optimiser le cadre réglementaire à la réalité des packages proposés?

«Fixer les conditions d’attribution et d’utilisation»


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Par souci d’attractivité, les employeurs développent de plus en plus le package salarial en intégrant à la rémunération numéraire (salaire de base, bonus, 13e mois, etc.) des avantages en nature. Les plus courants sont les suivants: chèques repas, téléphone portable, voiture de fonction, carte essence, ordinateur portable. Les employeurs doivent garder à l’esprit que les avantages en nature font partie intégrante de la rémunération.

En effet, selon l’article L.221-1 du Code du travail, la rémunération englobe tant la rétribution globale du salarié que les autres avantages et rétributions accessoires éventuels, tels que les gratifications, tantièmes, remises, primes, logements gratuits et autres valeurs quelconques de même nature. 

Marion Bihouée, co-signataire de l'article

Marion Bihouée, co-signataire de l'article.

Outre le respect du salaire social minimum légal ou des minimas salariaux prévus par la convention collective applicable, l’employeur et le salarié sont libres de définir le package salarial, sous réserve du respect du principe de non-discrimination. Néanmoins, plus la rémunération comprend de composantes, plus la rédaction des clauses relatives doit être précise afin d’éviter tout risque de contestation et d’interprétation de part et d’autre.

Fixer un cadre

Il est faux de croire que le fait de ne pas définir par écrit les avantages en nature offre plus de liberté à l’employeur pour retirer ou modifier unilatéralement ces derniers au salarié (Cour d’appel, 29 mars 2012, n°36991 du rôle). En effet, un avantage en nature peut être considéré comme acquis si le salarié démontre les trois conditions cumulatives de l’usage dégagées par la jurisprudence, à savoir la fixité, la généralité et la constance (Cour d’appel, 30 juin 2011, n°35703 du rôle).

Il est faux de croire que le fait de ne pas définir par écrit les avantages en nature offre plus de liberté à l’employeur.

Christophe DomingosChristophe Domingos, Junior partner (Cabinet Castegnaro )

L'équipe du cabinet

C’est pourquoi il est fortement recommandé de préciser les conditions d’attribution et d’utilisation des avantages en nature dans le contrat de travail en conformité avec l’article L.121-4 (2) du Code du travail. Ce formalisme protège en effet les intérêts des deux parties, car il détermine l’étendue de leurs droits pour l’avenir.

Par exemple, l’avantage en nature est-il inhérent au poste occupé, limité à une période déterminée ou accordé de façon discrétionnaire par l’employeur? Plus précisément, l’usage privé est-il lui-même limité pour éviter tout abus quant au kilométrage, carburant, facture téléphonique?

 Le retrait ou la modification ultérieure des avantages en nature est juridiquement encadré.

Christophe DomingosChristophe Domingos, Junior partner (Cabinet Castegnaro )

Par ailleurs, force est de constater que s’il existe une marge de manœuvre dans la détermination des avantages en nature, le retrait ou la modification ultérieure de ces derniers est juridiquement encadré. En effet, étant donné que la jurisprudence constante considère que la rémunération, et dès lors les avantages en nature, est un élément essentiel de la relation de travail, si l’employeur souhaite modifier en défaveur du salarié, ou retirer au salarié un avantage en nature conventionnellement ou contractuellement défini, il est tenu, d’après l’article L.121-7 du Code du travail, de respecter une procédure sensiblement identique à celle prévue en cas de licenciement.

Changement de prestations

Enfin, se pose notamment la question du sort des avantages en nature lorsque le salarié ne preste pas son travail (maladies, dispense de travail dans le cadre d’un licenciement avec préavis, congés maternité et parental). Est-ce que le bénéfice de ces avantages doit être maintenu pendant de telles périodes?

Est-ce que le bénéfice de ces avantages doit être maintenu lorsque le salarié ne preste pas son travail?

Christophe DomingosChristophe Domingos, Junior partner (Cabinet Castegnaro )

Par exemple, en cas licenciement avec préavis assorti d’une dispense de travail, l’article L.124-9 du Code du travail prévoit que cette dispense ne doit entraîner aucune diminution des salaires, traitements, indemnités et autres avantages auxquels le salarié aurait pu prétendre s’il avait accompli son travail.

Ainsi, dans un tel cas, le salarié pourrait prétendre à la mise à disposition de la voiture de fonction pendant la dispense de préavis (Cour d’appel, 10 juillet 2008 n°32920 du rôle). Pour conclure, il n’est pas forcément nécessaire de modifier le dispositif législatif si les modalités d’attribution et d’utilisation des avantages en nature sont suffisamment définies en amont. Par conséquent, il convient d’être vigilant dès le recrutement.

Article co-écrit avec Marion Bihouée, Associate au sein du cabinet.