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CASTEGNARO-Ius Laboris Luxembourg

Comment rédiger un CDD?



 (Photo: Castegnaro-Ius Laboris Luxembourg)

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Dans un arrêt du 5 février 2015, la Cour d’appel a rappelé 1) la nécessité d’indiquer dans tout contrat de travail à durée déterminée (CDD) la raison pour laquelle il a été conclu et en quoi la mission confiée au salarié est exceptionnelle, ainsi que 2) les conséquences découlant de la requalification du CDD en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

1) Tel que la Cour l’a clairement rappelé dans son arrêt, le Code du travail pose le principe général selon lequel le recours au CDI est le principe en droit du travail et le recours au CDD constitue l’exception. La conclusion d’un CDD ne peut dès lors s’opérer que dans les cas expressément prévus par le Code du travail.

À cet égard, l’article L. 122-1 paragraphe 1 du Code du travail prévoit que le CDD ne peut être conclu que «pour l’exécution d’une tâche précise et non durable», et qu’il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Dans sa décision, la Cour d’appel procède à l’application pratique du paragraphe 1 de l’article L. 122-1 du Code du travail.

Tout d’abord, pour la Cour il faut entendre par «exécution d’une tâche précise et non durable» la nature précise de la tâche que le salarié doit accomplir, tout à considérer que cette tâche doit être limitée à «des situations exceptionnelles».

Ensuite, le CDD doit faire mention du «justificatif» ayant amené l’employeur à conclure un tel CDD par la «définition précise de son objet», autrement dit par les raisons précises qui ont entraîné la conclusion du CDD.

Dans cette affaire, le CDD indiquait que le salarié était engagé en tant que «chargé de missions» affecté au projet X, et ce «en raison de la réorganisation des activités de marchés au sein de la ligne métier Banque privée».

Pour la Cour, si le CDD indique bien l’objet pour lequel il est conclu (i.e. la réorganisation des activités de marché au sein de la Banque privée), il ne précise pas en quoi cet objet est exceptionnel et ne tombe pas dans l’activité normale et permanente de l’entreprise. De plus, la Cour précise que le CDD qui indique que le salarié est engagé comme «chargé de missions» n’indique pas la tâche précise et non durable pour laquelle il est engagé.

Finalement, la Cour fait une précision importante en indiquant que l’employeur n’est plus autorisé à combler les lacunes du contrat en fournissant postérieurement des explications ou en versant par la suite un descriptif du poste occupé par le salarié, ainsi qu’un relevé sommaire des missions, objectifs et rôles confiés.

Dans la présente affaire, la Cour a requalifié le CDD en CDI alors que les conditions prévues par le Code du travail relatives à la nature des tâches à effectuer et à l’objet du CDD n’étaient pas remplies.

2) Dans cet arrêt, la Cour s’est par ailleurs clairement prononcée sur les conséquences découlant de la requalification du CDD en CDI.

Pour la Cour, la requalification du CDD en CDI est la seule sanction prévue par le Code du travail en cas de violation des dispositions relatives au travail à durée déterminée.

La Cour précise néanmoins qu’en dehors de cette sanction, le Code du travail ne déroge pas aux règles relatives à la cessation du CDI.

Ainsi, la Cour a constaté qu’il n’y avait pas eu d’acte de licenciement, ni de démission, ni de résiliation d’un commun accord. Cependant, le fait pour l’employeur de ne plus fournir de travail au salarié après le terme du CDD, et de lui indiquer que tel jour est son dernier jour, devait s’analyser en un licenciement oral abusif donnant droit au salarié à une indemnité compensatoire de préavis et des dommages et intérêts.

Cour d’appel, Troisième Chambre, 5 février 2015, n°38506 du rôle

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