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Droit du travail

Vigilance en matière de congés payés



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Dorothée David, Juriste en droit social CASTEGNARO-Ius Laboris Luxembourg

La Cour de Justice de l’Union Européenne a récemment fourni d’importantes précisions concernant le rôle de l’employeur en matière de prise et de perte de congés payés.

Par deux arrêts du 6 novembre 20181, la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) a précisé sa jurisprudence en matière de prise et de perte des congés annuels payés.

En l’espèce, deux salariés soumis au droit allemand s’étaient vus refuser le paiement d’une indemnité pour congés non pris à la fin de leur contrat de travail, au motif qu’ils n’avaient pas demandé à bénéficier de leurs congés annuels pendant la période de référence applicable, respectivement avant la fin de leurs relations de travail.

Pour la CJUE, une telle perte automatique du droit au congé annuel payé est contraire au droit communautaire, notamment à la Directive 2003/88/CE2 qui implique le respect des principes suivants :

1. Le seul fait qu’un salarié ne demande pas à prendre ses congés dans les délais impartis ne peut entrainer la perte automatique desdits congés, si l’employeur n’a pas préalablement veillé à ce qu’il ait effectivement été en mesure de les prendre.

A ce titre, la CJUE rappelle que, si une disposition nationale peut prévoir la perte du droit au congé annuel payé à la fin d’une période de référence, d’une période de report ou de la relation de travail, ce n’est qu’ « à condition toutefois que le travailleur dont le droit au congé annuel payé est perdu ait effectivement eu la possibilité d’exercer [ce droit] ».

2. L’employeur doit veiller à mettre le salarié en mesure de prendre ses congés annuels payés, au besoin par une information adéquate.

La CJUE avait déjà jugé en 20173 que « l’employeur qui ne met pas un travailleur en mesure d’exercer son droit au congé annuel payé doit en assumer les conséquences ». En 2018, la CJUE précise que l’employeur a l’obligation de « veiller à mettre le travailleur en mesure d’exercer son droit au congé annuel payé », notamment par « une information adéquate » consistant à :

• inciter le salarié, au besoin formellement, à prendre ses congés annuels payés,

• tout en l’informant, de manière précise et en temps utile, du fait que s’il ne prend pas ses congés, ceux-ci seront perdus à la fin de la période de référence ou d’une période de report autorisée.

3. La preuve d’une telle information adéquate pèse sur l’employeur en cas de contentieux.

Selon la CJUE, un salarié ne doit pas perdre ses congés payés non pris si l’employeur n’établit pas qu’il a fait preuve de « toute la diligence requise » pour qu’il soit effectivement en mesure de les prendre.

En revanche, si l’employeur démontre que « c’est délibérément et en toute connaissance de cause quant aux conséquences appelées à en découler que le travailleur s’est abstenu de prendre ses congés annuels payés après avoir été mis en mesure d’exercer effectivement son droit », alors le salarié perd dans ce cas ses congés non pris à l’expiration de la période de référence et/ou de report applicable.

Qu’en est-il en droit luxembourgeois ?

Le Code du travail prévoit que le congé annuel payé doit être accordé et pris au cours de l’année de calendrier, et peut être exceptionnellement reporté :

• à l’année suivante à la demande du salarié, lorsqu’il s’agit du droit au congé proportionnel de la première année de contrat de travail4 ;

• jusqu’au 31 mars de l’année suivante, lorsque les besoins du service et les désirs justifiés d’autres salariés de l’entreprise s’opposent à ce que les congés soient pris durant l’année de calendrier selon les désirs du salarié5 ;

• dans les délais légaux, concernant le congé annuel non encore pris au début du congé de maternité6 ou du congé parental7.

A défaut de précision concernant la perte du congé payé non pris à la fin de l’année de calendrier ou de la période de report, la jurisprudence de la CJUE devrait inciter les employeurs au Luxembourg à vérifier leur communication interne en matière de prise et de perte de congés payés, et à l’adapter si besoin aux principes exposés ci-dessus.

Retrouvez l’intégralité de Droit du Travail

 

1CJUE, 6 novembre 2018, Aff. C-684/16 et Aff. C-619/16.

2Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

3CJUE, 29 novembre 2017, Aff. C-214/16 : la CJUE a jugé non conformes au droit communautaire des lois ou pratiques nationales selon lesquelles un travailleur est empêché de reporter et cumuler ses congés payés acquis non pris, et ce jusqu’à la fin de la relation de travail, en raison du refus de l’employeur de les lui payer.

4Article L. 233-9 du Code du travail.

5Article L. 233-10 du Code du travail.

6Article L. 332-3 du Code du travail.

7Article L. 234-47 (7) du Code du travail.