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CARTE BLANCHE

Le défi de votre solution logicielle moderne de gestion des RH


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Lara Gadda, Chief People Officer chez Board Belgium. (Photo: Maison Moderne)

Lara Gadda, Chief People Officer chez Board Belgium. (Photo: Maison Moderne)

Les défis de la gestion moderne des RH et la redéfinition du rôle des RH.

Aujourd'hui, la main-d’œuvre est confrontée à un éventail d’obstacles plus large que ce qui aurait été la norme il n’y a pas si longtemps: plus intense, pour des activités différentes et un plus grand nombre d’employés qui peuvent être basés dans différents pays ou continents et aussi travailler à distance. Soudain, la nécessité de gérer efficacement les coûts et de maintenir l’efficacité d’une main-d’œuvre nombreuse et en évolution rapide est prédominante pour l’équipe de gestion des RH moderne.

Pour que les équipes RH puissent diriger avec succès la main-d’œuvre et récolter de la valeur pour leur entreprise, plusieurs obstacles-clés doivent être surmontés. 

Une vue d’ensemble claire et concise de tous les employés en est un. Il faut un système robuste qui permette aux responsables et aux dirigeants des RH de surveiller en permanence chaque département de l’organisation et de procéder aux ajustements nécessaires pour répondre à des besoins en constante évolution. Il ne s’agit pas de feuilles Excel ou d’anciens systèmes dépassés, qui offrent peu de perspectives et qui ne vous permettront pas de travailler en temps réel.

Avec la bonne solution en place, une plus grande visibilité sur les performances des employés signifie que la planification, l’analyse et la prévision des RH sont améliorées pour mettre les bonnes personnes au bon endroit au bon moment et répondre aux exigences stratégiques. 

La planification, l’analyse et la prévision des RH sont améliorées pour mettre les bonnes personnes au bon endroit au bon moment.
Lara Gadda

Lara Gadda,  Chief People Officer,  Board Belgium

De plus, l’outil doit être hautement collaboratif, avec des données standardisées au sein de la solution, afin que les autres départements les considèrent au même titre que les RH et puissent travailler à un objectif commun. 

Avec la crise pandémique qui crée de nouveaux défis pour les entreprises, les équipes de gestion des RH ont pris les devants pour réinventer ce que l’on attend classiquement d’elles – en devenant des leaders dans la réponse de leur organisation aux impacts du COVID-19.

Le rapport de KPMG intitulé  The Future of HR in the New Reality insights report  a mis en évidence les points suivants: «Environ 60% des PDG et des vice-présidents exécutifs interrogés déclarent que leur organisation considère les RH comme un ‘administrateur’ plutôt que comme un moteur de valeur; 74% des CHRO ne sont pas d’accord avec cette affirmation. Cela montre que les RH doivent être plus audacieuses pour prouver leur valeur stratégique aux décideurs de haut niveau

D’une part, la pandémie leur a donné l’occasion de mieux définir et comprendre la valeur qu’elles représentent pour une organisation. D’autre part, les cadres supérieurs des RH (74%) estiment qu’elles jouent déjà ce rôle de créateur de valeur au sein de leur organisation.

Les RH sont, ou doivent être, à l’avant-garde pour préparer la main-d’œuvre de leur organisation à la prochaine normalité.

Après tout, l’équipe RH est le principal moteur de la réussite des employés. Mais sans les bons outils  à leur disposition, les cadres supérieurs des RH risquent de perdre l’occasion de prendre des décisions plus éclairées et exploitables pour mieux gérer les effectifs.

Pour surmonter les défis susmentionnés, les RH doivent se lancer dans un programme de transformation numérique.
Lara Gadda

Lara Gadda,  Chief People Officer,  Board Belgium

Pour surmonter les défis susmentionnés, les RH doivent se lancer dans un programme de transformation numérique. Pour résumer, la transformation numérique soutenant ainsi le processus de planification des effectifs de bout en bout, les principaux avantages attendus sont les suivants:

- une planification des effectifs alignée sur la stratégie et l’exécution de l’organisation;

-  une meilleure évaluation des capacités et des effectifs réels;

- des techniques avancées d’IA et d’apprentissage automatique pour la modélisation et l’élaboration de scénarios qui permettent de mieux prévoir l’attrition de la main-d'œuvre, allant au-delà de la modélisation de scénarios ordinaires et de l’analyse d'hypothèses;

-  des prévisions précises de la demande;

-  un soutien à la planification, à la budgétisation et à la prévision des effectifs;  

-  tester l’impact des nouvelles stratégies RH avant de s’engager.

L’utilisation judicieuse de l’analyse des effectifs permet de mieux comprendre les employés et de mieux orienter les décisions. Pour ce dernier point, les avantages supplémentaires de l’analyse des effectifs sont les suivants:

-  des tableaux de bord et des rapports en libre-service pour analyser l’ensemble des effectifs de l’organisation;

-  un suivi facile des indicateurs-clés des RH;

-  le passage d’indicateurs de performance décalés (par exemple, l’examen des performances passées des employés) à des indicateurs de performance avancés (par exemple, l’examen de la corrélation entre les performances des employés et les salaires).

Grâce à ces informations actualisées et précises sur la main-d’œuvre, les équipes RH peuvent s’appuyer sur des processus décisionnels plus efficaces pour les employés.

Enfin, cet avantage se concentre directement sur la manière dont les RH et l’organisation créent et maintiennent un pool d’employés qui apportent de la valeur à l’entreprise. En plus de cela, la solution tout-en-un peut:

-  suivre les performances au niveau de l’entreprise et des individus;

-  stimuler la productivité des employés; 

-  déterminer avec précision les besoins en formation; 

-  intégrer la gestion des performances à d’autres activités RH; 

-  réinventer et transformer la fonction RH.

Il s’agit là de quelques-uns des principaux défis auxquels sont confrontées les équipes RH modernes – une analyse limitée de la main-d’œuvre dans l’ensemble de l’organisation, un manque de logiciel pour fournir des analyses rapides et fiables, et une capacité de prévision limitée pour examiner des éléments tels que l’attrition de la main-d’œuvre – et sans une transformation appropriée du logiciel de gestion RH, où l’approche tout-en-un est adoptée, ces défis risquent de perdurer (ce qui accentue encore le fossé entre les RH et la direction).

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