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droit du travail

Aperçu des attributions de la délégation du personnel



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John Ted, Avocat à la Cour. (Photo: CASTEGNARO-Ius Laboris Luxembourg)

Au lendemain des élections sociales (1), nombreux sont les employeurs qui s’interrogent quant au rôle exact de leur délégation du personnel, d’autant plus que plusieurs changements récents sont intervenus en la matière.

La Loi du 23 juillet 2015 portant réforme du dialogue social à l’intérieur des entreprises (la «Loi de 2015») a apporté des modifications majeures dans les attributions des délégués du personnel. Outre le fait que la délégation s’est vue investie des attributions autrefois dévolues au Comité mixte d’entreprise (supprimé par la Loi de 2015), celle-ci bénéficie également de nouvelles attributions, dont certaines sont entrées en vigueur à compter des élections sociales tenues après le 1er janvier 2016 (soit, pour de nombreux employeurs, à compter des élections sociales du 12 mars 2019).

Dans ce contexte, un tour d’horizon des attributions de la délégation du personnel s’impose!

1. Mission générale: sauvegarder et défendre les intérêts des salariés

La délégation du personnel est l’organe représentatif des salariés de l’entreprise. À cet égard, il lui appartient «de sauvegarder et de défendre les intérêts du personnel salarié de l’entreprise en matière de conditions de travail, de sécurité de l’emploi et de statut social»2.

Dans ce cadre, la délégation est notamment appelée à présenter à l’employeur les réclamations des salariés, prévenir et régler les différends (individuels ou collectifs) entre l’employeur et les salariés, et saisir l’Inspection du Travail et des Mines desdits différends qui ne peuvent être réglés (notamment en matière de conditions de travail, de droits et de protection des salariés dans l’exercice de leur profession).

À cet égard, il a été précisé par la Loi de 2015 qu’une telle mission devait être accomplie «dans un esprit de coopération», plaçant ainsi la bonne volonté des parties au cœur du dialogue social.

2. Mission consultative

La délégation dispose d’un droit à l’information et à la consultation dans de nombreux domaines, qui ont été élargis par la Loi de 2015 (par ex. temps de travail, formation professionnelle, œuvres sociales, reclassements internes).

Les domaines d’intervention de la délégation sont énumérés par la loi et les règlements grand-ducaux3. Ils peuvent également résulter de sources conventionnelles (principalement convention collective de travail4).

Dans le cadre sa mission consultative, la délégation est principalement appelée à rendre son avis, ou encore à collaborer ou participer à une mesure déterminée, ou à la promouvoir au sein de l’entreprise.

Enfin, la consultation de la délégation, bien qu’obligatoire, n’est pas contraignante pour l’employeur, qui restera libre de prendre la décision qu’il souhaite.

3. Mission de codécision

Cette mission, qui était anciennement dévolue au Comité mixte d’entreprise, appartient désormais aux délégations mises en place dans les entreprises occupant au moins 150 salariés pendant les 12 mois précédant le 1er jour du mois de l’affichage de l’avis électoral5.

Ainsi, certaines décisions au sein de l’entreprise doivent nécessairement être prises d’un commun accord entre l’employeur et la délégation (par ex. introduction/modification d’un règlement intérieur ou de mesures concernant la santé et la sécurité des salariés)6. À cet égard, il peut être noté qu’une nouvelle matière a été ajoutée par la Loi de 2015, à savoir l’établissement et la mise en œuvre de tout programme ou action collective de formation professionnelle continue7.

4. Mission de négociation

La délégation représente également les salariés dans le cadre de négociations avec l’employeur, principalement lorsque ce dernier envisage de procéder à certains licenciements pour des motifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise (par ex. dans le cadre de la négociation d’un plan social).

5. Mission de désignation

La délégation est chargée de désigner les salariés qui occuperont certains mandats représentatifs au sein de l’entreprise (par ex. délégué à la sécurité et à la santé, délégué à l’égalité, représentants au niveau européen).

 

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Pour les organisations ayant procédé à l’élection ou au renouvellement de leur délégation au 12 mars 2019, date fixée au niveau national pour l’ensemble des renouvellements, conformément à l’art. L.413-2 (2) du Code du travail.

Art. L.414-2 (1) du Code du travail.

Notamment, art. L.414-2 à L.414-8 du Code du travail.

Par ex. l’art. 35 de la Convention collective de travail pour les salariés de banque prévoit la mise en place par l’employeur des améliorations des mesures en lien avec la Responsabilité Sociale de l’Entreprise en collaboration avec la délégation.

5 Il y a lieu de préciser que la délégation peut également être amenée à participer à la prise de certaines décisions dans les entreprises occupant moins de 150 salariés, mais dans une moindre mesure (par ex. fixation de la période du congé collectif).

Les domaines de codécision sont notamment prévus à l’art. L.414-9 du Code du travail.

Art. L.414-9, point 4 du Code du travail.