Cette rentrée est, comme chez de nombreux employeurs de l’audit et du conseil, synonyme de recrutement pour les RH de BDO. Ce 19 septembre, une trentaine de nouveaux collaborateurs, dont une majorité d’auditeurs, va entamer une nouvelle aventure. Pour créer un esprit «groupe», l’accueil des nouveaux se fait en une seule fois. Au programme: formalités administratives, présentations RH et déjeuner avec différents membres de l’équipe, formation AML, pour finir avec une séance d’information sur les qualifications professionnelles.
Toute l’entreprise est mobilisée pour faciliter l’arrivée des nouveaux. «Lors de la première journée tous ensemble, on leur explique l’histoire de la firme, nos valeurs et nos métiers. On leur présente aussi leurs perspectives d’évolution. On passe également en revue différentes informations pratiques», détaille Caroline Lamboley, HR director de BDO. «Lors du lunch, ils ont la possibilité de discuter avec leurs futurs collègues, des juniors aux associés. Cette intégration est essentielle pour la suite.»
Immersion culturelle
Le lendemain, les nouveaux auditeurs de la promotion partent pour quatre jours de séjour d’intégration avec tous les membres du département Audit. Quand ils reviennent au Luxembourg, ils participent durant une semaine à une formation en Bretagne et rejoignent les nouveaux de différents cabinets BDO francophones dans le cadre de ce qu’on appelle les «BDO Schools».
Et Caroline Lamboley de cadrer: «Ils en apprennent davantage sur l’ADN et les méthodologies de BDO. Ils ont aussi l’occasion de se construire un petit réseau à l’échelle globale.» Leur formation est ensuite complétée tout au long de l’année, à l’étranger et au Luxembourg.
Une majorité de ceux qui débutent ce lundi dans l’audit a été embauchée à l’issue du BDO Insight Day, soit une journée de recrutement dans l’entreprise, avec une présentation sur la société, une formation à la méthodologie dans l’audit, un «business case», des entretiens et des tests à la clé. La prochaine édition aura lieu le 28 octobre. Les heureux élus qui se verront proposer un contrat feront partie de la promotion de septembre 2017. Cette journée viendra compléter différentes actions dans une panoplie d’écoles, en particulier dans la Grande Région.
Nos stagiaires sont un excellent vivier de juniors potentiels.
Caroline Lamboley, HR director de BDO
Chaque année, BDO intègre des stagiaires pour trois, quatre ou neuf mois en moyenne. «Stagiaires et juniors sont planifiés de la même façon. Nous insistons beaucoup sur l’intérêt de leur stage. Ils ne sont pas chez nous pour faire le café ou des photocopies. On leur donne des responsabilités. Nos stagiaires sont un excellent vivier de juniors potentiels.»
Partager l’information
Pour la première fois, «Talent on Board», un programme de parrainage, a été mis en place au sein de la firme. Un «buddy» se charge d’accompagner les premiers mois de la nouvelle recrue. «Je vois également individuellement chaque nouveau collaborateur, quel que soit son grade, trois mois après son arrivée, afin de voir si son intégration se passe bien, si le contenu du poste correspond à ce qu’il attendait, etc. C’est une étape importante dans le processus d’intégration.»
Autre nouveauté pour 2016, la gamification a fait son apparition dans le processus de sélection. Les tests de logique se font dès à présent sous forme de jeux sur tablette ou smartphone. «Nous demandons aux stagiaires et juniors de jouer à deux jeux que nous avons sélectionnés. Cela leur prend environ 10 minutes. Ils peuvent le faire quand et d’où ils veulent. Nous sommes fiers d’être les premiers à le faire au Luxembourg. Nous l’avons testé auprès d’un panel de jeunes employés. Les feed-back ont été très positifs.»
Les plus expérimentés partagent volontiers leur expertise.
Caroline Lamboley, HR director de BDO
Dans la même logique de recrutement digital, pour les profils de stagiaires et juniors, l’équipe RH de BDO travaille depuis un an avec VisioTalent, une plateforme de recrutement par vidéo. Le candidat reçoit un lien, se filme et doit répondre à quatre questions. «C’est un bon moyen de présélection. On voit comment la personne communique, ce qu’elle met en avant, etc. Cela donne une première idée. Bien sûr, cela ne remplace pas l’envoi d’un CV ni les entretiens en face à face.»
Ces 12 derniers mois, l’approche de recrutement des juniors et stagiaires a été entièrement repensée. «Ces efforts renforcent notre marque employeur, en particulier auprès des jeunes de la génération Y. Pour répondre à leurs besoins en matière de compétences, nous leur offrons la possibilité de pouvoir facilement changer de secteur dans l’audit. lls peuvent, par exemple, passer de l’audit des fonds à l’audit bancaire, des sociétés commerciales aux industrielles. C’est plus difficile à mettre en place dans une plus grande structure», termine Caroline Lamboley. «Nos départements sont à taille humaine. Les équipes se connaissent bien et il y a une bonne entraide entre les grades. Les plus expérimentés partagent volontiers leur expertise. Cela fait une grande différence au quotidien.»