EY avait fait le choix de Luxexpo, ce jeudi matin, pour accueillir dans des conditions idéales les 250 premiers de ses 340 «new joiners». Une réception particulièrement soignée: lumières orchestrées sur la scène, grand écran, musique et applaudissements ont forcé l’enthousiasme de l’assemblée, constituée à 80% de jeunes diplômés, issus de 80 nationalités différentes.
90 autres arriveront en octobre. «Nous avons divisé la cérémonie en deux sessions pour respecter les normes sanitaires», explique , country managing partner chez EY. «C’est un grand plaisir de retrouver les gens en physique. L’an dernier, nous avions accueilli 300 nouveaux employés, mais de manière virtuelle. Ce n’est pas pareil. Cette année est charnière: en présentiel, mais pas encore de voyage.»
Le traditionnel séjour d’intégration – point commun de plusieurs grands cabinets –, pour forger un esprit collaboratif et favoriser le travail en équipe, n’est pas encore à l’ordre du jour. À la place, «un tour en bus de la ville suivi d’un dîner au restaurant et un escape game par petits groupes seront proposés», précise Annette Boehm, HR director chez EY, avant d’ajouter que «le budget d’intégration reste très important – bien que 30 à 40% inférieur à celui d’avant le Covid –, mais il reste rentable pour nous car on intègre des gens qualifiés».
20 à 25% de turnover
Durant les mois qui arrivent, c’est un véritable tunnel de formation obligatoire qui attend les jeunes recrues, qui seront prises en charge différemment selon le niveau de poste occupé. Les cadres sont, eux, promus ou recrutés toute l’année.
Chez EY, qui comptait au 1er janvier 1.460 collaborateurs (+5% par rapport à 2020), l’âge moyen est de 31 ans. Ce n’est pas un secret: les Big Four constituent souvent un socle sur lequel les jeunes diplômés s’appuient pour lancer leur carrière, après avoir bénéficié d’une formation de terrain qui achève de les convaincre de prendre leur envol, ou de les formater pour atteindre le très convoité titre de partner.
Ce qui n’est pas forcément au détriment de la firme, car un candidat bien formé chez elle est un gage de notoriété à l’extérieur. Ainsi, le turnover annuel est de 20 à 25% en fonction des années. «C’est élevé, mais cela fait partie du business model», commente Olivier Coekelbergs, que l’objectif de croissance visant à doubler le chiffre d’affaires de la firme d’ici 2026 n’effraie pas.
Des profils capables de s’adapter
«Les sondages que nous faisons auprès des arrivants font état de trois préoccupations: apprendre, trouver du sens à leur mission, et évoluer dans une entreprise qui respecte leurs valeurs D&I (diversity & inclusion) et CSR (responsabilité sociale des entreprise)», développe Annette Boehm. La génération des millennials ne veut pas vivre pour travailler, comme l’ont fait leurs grands-parents.
Sur scène lors de la cérémonie d’accueil, l’un des managing partners d’EY a reconnu que le travail en cabinet d’audit générait une forme de pression qu’il fallait apprendre à gérer, tout en incitant les nouveaux venus à «toujours poser des questions, ne jamais cesser de lire et ne jamais sous-estimer un sentiment d’isolement». Un discours bienveillant partagé par Annette Boehm: «Depuis quelques années, nous portons une attention particulière aux soft skills chez les candidats. Nous ne voulons pas de profils types, mais des personnes capables de s’adapter rapidement aux changements du monde. Des reconversions, des diplômés non issus de grandes écoles. Une équipe est performante aussi grâce aux singularités de chacun.»