Monsieur Pinto, vous êtes le responsable RH de La Varenne. Pouvez-vous nous présenter votre groupe?

Notre groupe est actif dans le milieu de la restauration au Luxembourg depuis 1993. Nous mettons en œuvre plusieurs concepts différents, avec la volonté de rester en permanence ouverts à la nouveauté. Le groupe s’est développé en ouvrant plusieurs de ses restaurants connus sous le nom de Chesnoy à travers tout le pays. Depuis 1999, nous gérons aussi plusieurs enseignes Pizza Hut, sous franchise. Aujourd’hui, le groupe, c’est 3 restaurants Chesnoy, 5 Pizza Hut, 1 autre restaurant baptisé Carême dans le Shopping Center de Pommerloch. À cela s’ajoute encore un service traiteur. Le groupe, qui emploie selon les périodes de l’année entre 200 et 250 personnes, est actuellement en pleine expansion. De beaux projets sont en cours de développement. On peut estimer que nous serons environ 400 personnes d’ici deux à trois ans.

Comment la gestion des ressources humaines accompagne-t-elle cette croissance?

La direction est aujourd’hui composée de quatre personnes. C’est moi qui ai la responsabilité des ressources humaines. J’assume la charge de travail avec une assistante. Une autre personne, qui vient deux ou trois fois par semaine, assure la formation du personnel en matière de sécurité alimentaire et d’hygiène. Quand je suis arrivé à , il y a deux ans, en venant du terrain, un des premiers enjeux était de structurer les éléments. On a grandi très vite, parfois peut-être même un peu trop vite. Un des grands défis, dans ce contexte, est de parvenir, malgré tout, à faire les choses correctement.

Quels sont les principaux défis RH que vous rencontrez?

Un des premiers défis a été de . Très rapidement, j’ai cherché un logiciel qui permette de centraliser toute l’information et de la rendre directement accessible. Avec une toute petite équipe pour gérer tout ce monde, on n’a pas de temps à perdre à rechercher l’information dans des classeurs. Aujourd’hui, nous n’avons plus besoin de recourir au papier dans notre gestion quotidienne. Le digital, en outre, nous a permis de structurer beaucoup mieux les éléments, d’assurer la gestion administrative beaucoup plus efficacement.

Comment, très concrètement, un outil digital vous aide-t-il à mieux gérer toute la masse de travail?

Considérant l’équipe réduite qui veille sur la gestion des ressources humaines, il a fallu automatiser de nombreuses choses. La volonté a été de faire en sorte que le logiciel travaille pour nous, qu’il nous permette de ne rien oublier. De nombreuses alertes peuvent notamment être programmées en lien avec le parcours d’un employé dans l’entreprise. Par exemple, tous les cinq ans, chaque membre du personnel doit obligatoirement suivre des formations en lien avec les mesures d’hygiène et de sécurité. Pour garantir le respect de ces exigences, des alertes sont mises en place. Mais c’est aussi le cas pour assurer le suivi et les évaluations de chacun. Je suis devenu un accro aux alertes. Elles nous permettent de mieux suivre les éléments, comme le retour de divers congés, ou de nous prévenir de chaque anniversaire. J’ai le contrôle sur tout.

Au-delà du suivi quotidien des événements, quelle est la plus-value des outils digitaux dans votre travail de tous les jours?

Les outils numériques RH permettent aussi un contrôle sur l’évolution de l’activité, à travers des indicateurs. Il est par exemple possible, à travers eux, de mieux suivre l’évolution de l’absentéisme, des heures supplémentaires, de la masse salariale. que nous utilisons, en l’occurrence Gesper de Microtis, constitue un véritable support à la gestion. Je peux dès lors mieux accompagner les managers des divers restaurants, grâce notamment à des indicateurs de rentabilité, en discutant avec eux des possibilités ou non de renforcer les équipes. Grâce au numérique, on peut grandir plus facilement. On peut mieux aborder de nouveaux projets sans crainte de se retrouver submergé.

Au regard des projets à venir, comment la direction RH va-t-elle évoluer?

Plein de choses vont devoir se mettre en place. Surtout, cette évolution va exiger un contrôle plus rigoureux, notamment au niveau de la masse salariale. D’autre part, il faut pouvoir mieux accompagner les carrières, le développement des salariés. En pouvant plus directement accéder à l’information, évaluer les collaborateurs, suivre leurs qualifications mais aussi leur engagement et leur niveau d’absentéisme, nous pourrons mieux leur offrir des opportunités d’évolution au sein d’un groupe qui grandit.