Monsieur Gossent, pouvez-vous nous détailler les principaux défis auxquels vous êtes confrontés?

Notre principal défi, pour accompagner le développement de l’activité, réside dans le recrutement et la rétention des talents. Cette problématique a toutefois de nombreuses ramifications. Attirer et garder les compétences au cœur de notre institution bancaire implique d’abord d’intéresser les talents au projet que nous menons, de les y impliquer. Il nous faut aussi être attractifs sur les bénéfices qu’ils peuvent en retirer.

Quel est le défi en matière de recrutement?

Nous sommes 78 collaborateurs aujourd’hui. Pour répondre à nos objectifs, nous devrions être une centaine d’ici la fin de l’année. Nous avons besoin de compétences à divers niveaux, sur le front office comme sur les diverses fonctions de support. Nous avons la particularité d’être une banque luxembourgeoise avec un actionnariat russe et une clientèle majoritairement russe. Du côté du business, notre expertise, dédiée à un marché que nos concurrents ont tendance à désinvestir, constitue un réel avantage compétitif. Par contre, l’image qui prévaut à l’égard de la Russie en Europe dans le contexte géopolitique actuel pèse sur nos démarches de recrutement.

Comment dépasser cet écueil?

Nous devons mieux faire valoir ce que nous sommes, à savoir une banque privée luxembourgeoise, régulée par la CSSF, qui compte 22 nationalités différentes au sein de son personnel. Si les employés au front office sont russophones, au niveau des fonctions de support et de contrôle se trouve une riche diversité. Il y a en outre des défis business intéressants à relever pour toute personne qui souhaiterait nous rejoindre.

Comment les solutions digitales peuvent-elles vous soutenir dans le recrutement?

Pour recruter, il nous faut explorer de nouveaux canaux pour assurer la diffusion la plus large possible de nos besoins, au Luxembourg et à travers l’ensemble de l’Union européenne. La volonté est de au moyen d’une plate-forme digitale facilitant l’échange, la réalisation de tests et offrant la plus grande transparence envers les candidats à travers l’ensemble des étapes du processus. Ces , au-delà de la possibilité qu’elles offrent de mieux structurer la démarche, contribuent à donner une image positive de la banque. L’idée est d’appliquer les principes d’amélioration de l’expérience utilisateur aux candidats.

En matière d’expérience candidat, quelle valeur ajoutée les outils digitaux apportent-ils?

Le et des aspects plus administratifs permet un échange plus qualitatif avec chaque candidat. Nous avons plus de temps pour lui exposer qui nous sommes, notre stratégie, mais aussi pour le laisser exprimer ses attentes. L’enjeu est de lui donner envie de travailler avec nous, en nous présentant tels que nous sommes, sans chercher à nous rendre plus beaux qu’on ne l’est. Pour moi, une recrue qui s’en va au terme de sa période d’essai constitue un échec latent du processus de recrutement.

Au-delà du recrutement, en quoi les solutions digitales RH vous aident-elles à fidéliser les compétences?

De la même manière que l’on améliore le parcours de recrutement, on entend moderniser l’expérience RH. Cela passe par diverses initiatives, l’organisation d’événements, des bénéfices attractifs, comme la mise en place d’une assurance complémentaire santé ou retraite, la mise à disposition de fruits au bureau. Nous sommes un employeur exigeant et cela implique d’être exigeants aussi dans la manière d’accompagner et de remercier nos collaborateurs. Les solutions digitales sont au cœur de l’expérience RH que nous proposons. La solution MyGesper de Microtis par exemple, nous permet de mieux partager l’information dont nous disposons, d’interagir plus facilement avec chacun. Le temps gagné grâce à l’automatisation, nous pouvons l’investir dans un accompagnement plus qualitatif de chacun.

Quels sont les prochains chantiers que vous entendez mener en matière de digitalisation de la fonction RH?

L’idée est de pouvoir mettre en œuvre des outils qui permettront de mieux accompagner les évaluations et l’évolution des compétences grâce à la formation. Ces outils rendront les collaborateurs plus autonomes, dans le choix de leur formation par exemple, vis-à-vis de leur évolution de carrière. Ils leur permettent de faire remonter plus facilement leurs besoins aux RH. Tout au long du recrutement et de la vie du collaborateur dans l’entreprise, la volonté est de donner du sens à ce qui est réalisé. L’important n’est pas ce que l’on fait, mais pourquoi on le fait. On se détache des aspects liés à l’exécution des missions pour mieux aborder les enjeux de motivation.