LIFESTYLE & VIE PRATIQUE — Bien-être & Sport

Bilan

La charge mentale des parents actifs à l’heure du Covid



En janvier 2021, le ministère de l’Éducation a mené une enquête auprès de 4.200 parents: 79% ont confirmé qu’ils ressentaient un stress particulier depuis le début de la crise sanitaire. (Illustration: Sofia Azcona)

En janvier 2021, le ministère de l’Éducation a mené une enquête auprès de 4.200 parents: 79% ont confirmé qu’ils ressentaient un stress particulier depuis le début de la crise sanitaire. (Illustration: Sofia Azcona)

La frontière entre vie professionnelle et personnelle s’est beaucoup réduite pour la plupart des parents actifs depuis le début de la crise sanitaire. Comment s’en sortent-ils? Et les employeurs en font-ils assez pour les soutenir?

Le New York Times évoquait en février un « cri primitif » auquel étaient confrontés les parents qui travaillent aux États-Unis, que ce soit en raison du travail à domicile avec des enfants, de la montée du chômage ou simplement du fait d’être à la limite du point de non-retour.

Le quotidien avait également ouvert «la ligne des cris primitifs», un service de messagerie vocale où les parents pouvaient exprimer leur frustration – ou simplement crier – pendant les moments les plus difficiles de la pandémie. Comme l’a dit un parent: «J’aurais aimé avoir l’énergie de crier. Toute mon énergie s’effrite chaque jour un peu plus, jusqu’à l’épuisement… J’ai juste l’impression d’échouer, chaque jour, dans tout ce que je fais… Je ne sais pas comment continuer. Mais il n’y a pas vraiment d’autre option.»

En tant que parent qui travaille, j’ai moi-même ressenti ce sentiment d’échec – bien qu’il se soit un peu atténué depuis le début de la pandémie. J’essaie d’assumer des responsabilités supplémentaires au travail une semaine, pour être interrompue la semaine suivante, lorsque la situation scolaire de ma fille change, parfois à cause d’un autre cas de Covid-19. J’adore ma fille – et j’aime mon travail –, mais je me sens coupable, comme si j’échouais sur tous les fronts en jonglant avec les responsabilités, tout en essayant de rester flexible pour parer à toute situation.

Je n’ai pas pu m’empêcher de me demander: d’autres parents qui travaillent au Luxembourg ont-ils vécu ce «cri primitif»? Et, si oui, comment pourraient-ils être mieux soutenus?

«J’étais à bout»

Rose* est une mère qui peut témoigner de la réalité de ce «cri primitif». Elle était déjà passée au travail à temps partiel avant le début de la crise sanitaire dans le but d’obtenir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Elle se considère «chanceuse» que son entreprise ait été fermée à un moment donné, bien que son environnement de travail se soit depuis adapté, la majorité de ses services étant désormais en ligne.

Son mari, cependant, travaille dans le commerce de détail et devait toujours être sur son lieu de travail chaque jour. «Au début, c’était vraiment stressant, car nous ne savions rien de ce virus», explique Rose. «Il rentrait du travail tous les jours, mettait ses vêtements dans la machine à laver, allait prendre une douche… J’étais très inquiète de la possibilité qu’il ramène quelque chose du travail à la maison [et] nous contamine, que notre enfant soit infecté.»

Elle a profité de ce congé familial extraordinaire au moins deux fois et, tout en étant reconnaissante, explique: «Nous n’avions pas d’autre choix. Comme beaucoup d’expatriés, nous n’avons pas de famille ici au Luxembourg... Et du côté des employeurs, ma patronne n’était pas géniale», même si elle n’en dit pas plus à ce sujet.

Mais même avec le congé, il était difficile d’avoir «le temps de respirer», dit-elle. «Pendant la semaine, j’étais à bout à la fin de chaque journée. Vendredi, la partie était terminée.» Rose dit qu’elle a sollicité son mari pour qu’il intervienne le week-end, afin de lui ménager le temps dont elle avait désespérément besoin pour souffler, ce qui l’a aidée.

Et, même si elle éprouve encore une certaine anxiété, elle admet que ce n’est plus aussi intense qu’avant. «Je sens que nous allons dans la bonne direction – peut-être que c’est trop optimiste –, mais je vois des gens se faire vacciner, revenir à un semblant de vie normale… Cette carotte qui se trouve devant nous a beaucoup amélioré les choses.»

Debra*, une mère expatriée de trois enfants, raconte que son anxiété a atteint un seuil inquiétant lors du premier confinement au printemps dernier. Parmi ses préoccupations: «Si nous tombons malades, les enfants tomberont-ils malades? Et si nous étions soudainement incapables de prendre soin d’eux si nous tombions malades? Comment survivraient-ils seuls 10 jours?» Les inquiétudes de ses propres enfants au sujet du Covid-19 n’ont fait qu’ajouter à ce stress (elle admet qu’aujourd’hui, elle a une vision «très différente» de celle qu’elle avait il y a un an).

Une partie de ce qui l’a aidée à faire face était des décisions personnelles – l’augmentation de sa fréquence de course à pied et le fait qu’elle ait commencé à travailler à plein temps, ainsi que l’embauche d’une aide au nettoyage – «un énorme changement au niveau de la charge mentale», ajoute-t-elle.

Debra et son mari ont également alterné des périodes de congé familial extraordinaire, et elle se sent chanceuse d’avoir été au Luxembourg pendant la pandémie. Dans son pays d’origine (intentionnellement omis afin de protéger sa vie privée), ses amis travaillaient à plein temps tout en essayant de faire l’école à la maison. «Je ne sais pas comment ils font.»

Debra félicite également son employeur pour son soutien pendant qu’elle était en congé. «Il était merveilleusement respectueux, accommodant et compréhensif. Je suis si reconnaissante.»

«Les parents sont épuisés»

Kanner-Jugendtelefon (KJT) gère l’Elterentelefon (hotline pour les parents), et 2020 s’est avérée «une année plutôt mouvementée et exceptionnelle pour nous... En général, la fréquence des appels a été nettement plus importante», selon la psychologue KJT Aline Hartz.

Bien qu’il y ait eu 10% de contacts en moins qu’en 2019, il y a eu une augmentation de 32,1% du nombre de personnes cherchant de l’aide en ligne, ce qui, selon Madame Hartz, pourrait être lié au fait qu’il y avait plus de promiscuité «forcée» à la maison. Les appelantes étaient «surreprésentées» (130 appelantes, 30 hommes, 1 inconnu), et il y avait une augmentation de 25% des appels de plus de 30 minutes. Les principales raisons des appels concernaient «plutôt des conflits dans les familles [et] l’intensité des conflits… Les parents sont épuisés et parfois surchargés.»

Plus récemment, en janvier 2021, le ministère de l’Éducation a mené une enquête auprès de 4.200 parents, dont 79% ont confirmé qu’ils ressentaient un stress particulier depuis le début de la crise sanitaire. Les raisons? Plus de la moitié ont cité «l’ambiance générale liée à la crise sanitaire» et 40% ont cité «les défis posés par la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle».

Le droit à la déconnexion en réflexion

Avec le programme de vaccination en cours, de nombreuses organisations réfléchissent à ce à quoi ressembleront les futures modalités de travail. Citigroup, qui a fait la une des journaux lorsque la directrice générale Jane Fraser a lancé les vendredis sans Zoom, en est un exemple notable. Elle a également désigné le 28 mai comme «journée de réinitialisation» à l’échelle de l’entreprise.

D’autre part, cette même semaine, Goldman Sachs a fait l’objet d’un examen minutieux suite à des réclamations du personnel concernant des quarts de travail de 18 heures et l’épuisement des employés.

Malgré la «fatigue du Zoom» et le désir d’avoir des contacts en face à face, de nombreux parents qui travaillent – Rose et Debra y compris – ont bénéficié des avantages de conditions de travail plus flexibles. Il y a moins de temps pour les trajets domicile-travail, plus de temps pour la famille. Debra dit qu’avant leur déménagement, elle et son mari étaient «des femmes au foyer assez égales», mais au Luxembourg, il travaille «60 à 70 heures par semaine», ce qui l’a obligé à assumer des tâches supplémentaires à la maison. Bien sûr, ses réunions pourraient encore durer jusqu’à 21 heures – mais comme il travaille pleinement de chez lui, Debra a apprécié qu’il puisse être «présent», en utilisant ses pauses d’une demi-heure pour aider à faire les devoirs ou à dîner.

Le cabinet d’avocats Arendt est l’une de ces entreprises qui ont une politique de «flexibilité généralisée» qui, bien qu’elle ne soit pas spécifiquement conçue pour les parents qui travaillent, les aide sans aucun doute. Comme l’expliquent Isabelle Lebbe, associée en charge de la diversité, et la directrice des ressources humaines Eidine Bossy, «ce sur quoi la crise sanitaire a eu un impact positif, c’est notre culture interne, la disparition de la culpabilité lorsque la vie personnelle interfère avec la vie [professionnelle], et une augmentation dans la compréhension et la solidarité. Les frontières entre vie professionnelle et vie privée se sont estompées, notamment avec le télétravail, et chacun de nous a été touché (que nous soyons parents ou non), ce qui nous a rapprochés et a ouvert un dialogue qui profite à tous.»

Un défi qu’elles voient chez les clients est dans le domaine du «droit à la déconnexion», bien qu’elles ajoutent: «Le terrain est désormais fertile pour une véritable réflexion approfondie sur ce sujet.» Elles expriment également des inquiétudes dans un autre domaine. «[Nous] avons constaté que la crise avait amplifié les déséquilibres existants dans la sphère privée en termes de gestion des ménages», expliquent Lebbe et Bossy. «Soutenir la diversité reste l’une de nos priorités, et nous avons constaté avec inquiétude que malheureusement, la majorité des congés parentaux pris pendant la crise l’ont été par les mères et non par les pères.»

Politiques de réussite

Arendt était, en effet, l’une des huit entreprises en 2020 à recevoir le label Actions Positives (AP), qui récompense les actions en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes au travail. Son plan d’action impliquait la création d’un ADN interne (Diversity & Inclusion Network at Arendt), composé de 100 bénévoles qui ont proposé des idées innovantes.

L’initiative AP a été modernisée en septembre 2020 par la ministre de l’Égalité entre les femmes et les hommes, Taina Bofferding (LSAP). Un porte-parole du ministère a déclaré à Delano que «l’intérêt reste positif» et que certaines des politiques que les entreprises peuvent mettre en œuvre et qui pourraient profiter aux parents qui travaillent comprennent des régimes de travail flexibles, des heures de travail réduites, une formation à la gestion du stress, des boîtes à outils sur la gestion du travail à distance ou des charges de travail, et une assistance téléphonique externe gratuite pour les employés ayant besoin d’une aide psychologique.

Parmi les réalisations remarquables des participants au programme AP figurait «l’organisation de séminaires web pour les gestionnaires, les employés masculins et féminins, expliquant pourquoi la parentalité est bonne pour les affaires: être parent est un travail que des millions de personnes accomplissent chaque jour, mais les entreprises considéraient traditionnellement le fait que les employés devenaient parents comme un défi. Pour changer cette idée, un programme de formation numérique basé sur la vie personnelle a été créé. Celui-ci exploite et reconnaît les compétences parentales en entreprise; les ‘compétences générales’ développées par les parents, telles que l’empathie, la créativité, la communication, la gestion efficace du temps et le leadership, [qui] sont vitales pour que les entreprises réussissent.»

Le facteur confiance

Christina Clark, fondatrice et PDG de Workculturati – une entreprise qui permet aux autres de favoriser une culture d’entreprise authentique et florissante –, a des idées similaires que les organisations peuvent envisager d’intégrer pour soutenir les parents qui travaillent. Premièrement, une hotline anonyme pour les employés afin qu’ils puissent exprimer leurs inquiétudes quant à la «work-life balance». Deuxièmement, pensez à affecter une personne en interne pour aider à démystifier les zones d’ombre entre les attentes de l’entreprise et des employés en matière de travail flexible ou hybride. Troisièmement, redéfinissez la productivité et encouragez des limites claires. Cela peut passer par l’expérimentation d’une semaine de travail réduite ou d’une journée de repos pour toute l’entreprise.

Son conseil bonus? «La gratitude: ça ne coûte rien.»

Madame Clark cite également une étude prépandémique de l’Université d’Harvard et de Wharton qui a montré que la productivité était augmentée de plus de 50% lorsque les employés recevaient un simple «merci» d’un dirigeant ou d’un gestionnaire. Et bien que nous soyons habitués à exprimer notre gratitude dans notre sphère personnelle, c’est moins instinctif sur le lieu de travail – même si l’une des principales raisons pour lesquelles les employés quittent l’entreprise est parce qu’ils se sentent sous-estimés.

«La pandémie a mis en évidence la nécessité d’avoir des conversations socioculturelles difficiles sur la confiance en milieu de travail et le présentéisme», ajoute Christina Clark. «C’est essentiel pour aider à établir une nouvelle référence en matière de santé sociale au travail.»

Elle a également partagé une citation du livre «Leaders Eat Last» de Simon Sinek. «La confiance est comme la lubrification», a écrit Sinek. «Cela réduit les frottements et crée des conditions beaucoup plus propices à la performance.»

Cela fait également écho aux espoirs de Debra. «Ce que j’espère de la [pandémie], c’est la confiance des employeurs», dit-elle.

Bien qu’elle comprenne la nécessité de «moments plus cool [et] de collaboration», elle espère que les entreprises se débarrasseront de la mentalité du «bureau à tout prix» et opteront si possible pour un modèle de travail hybride. Le niveau de confiance requis pour travailler à domicile pendant la pandémie, espère-t-elle, sera maintenu par les employeurs, car elle est convaincue que les employeurs en récolteront les fruits. «En retour, nous voudrons travailler encore plus dur pour eux.»

*Les noms ont été modifiés à la demande des personnes interrogées.

Cet article a été initialement publié dans l’édition imprimée de Delano de mai 2021.