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Recruteurs: reach the black belt level (2/2)



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Nicolas Hurlin & Marilyn Hurlin. (Photo : The Recruiter)

Atteindre le sommet de son art, rêve ou réalité? Chaque métier possède sa ligne de temps et sa période d’excellence avant d’être dépassé ou obsolète. L’anticiper est souhaitable, et le métier de recruteur n’échappe pas à cette règle.

Tous e-recruters ?

Solution ATS, marketing digital, analyse comportementale en mode SaaS, compte LinkedIn professionnel…, les recruteurs d’aujourd’hui sont les premiers concernés par les évolutions technologiques.

Suivre ou même mieux, être un « early adopter » des technologies montantes pour la recherche et sélection fait la différence. L’impact réputationnel est fort. Sans tomber dans le personal branding à outrance, le recruteur qui maîtrise ces outils à bon escient améliore considérablement son efficacité, son organisation personnelle et la satisfaction de ses clients.

La loi de Pareto appliquée au recrutement: Et si je vous écoutais ?

20-80 tel devrait être le ratio temps de parole candidat-recruteur durant un entretien, le 80% étant bien entendu réservé au candidat.

Comment s’y prendre ? Relancer le candidat sans l’orienter, préférer une posture neutre et objective, éviter d’interrompre, poser des questions ouvertes, reformuler, montrer des signes visuels et verbaux d’intérêt, adopter une approche bienveillante… Autant dire que l’exercice s’avère complexe mais nécessaire pour gagner en authenticité et en qualité.

Bien se connaître pour mieux comprendre l’autre

Utiliser son propre référentiel comportemental est un point de départ pour évaluer son candidat. Bien se connaitre et s’utiliser soi-même comme point pivot est une technique d’évaluation de l’autre qui peut s’avérer efficace lorsqu’on débute dans le métier.

Toutefois, ce n’est pas suffisant. Le risque de biais de jugement tels que l’effet de halo ou le biais de confirmation est trop élevé pour que cette seule technique soit fiable.

Les biais cognitifs – quèsaco ?

Un biais cognitif est une distorsion dans le traitement cognitif d’une information. Il s’agit d’erreurs de perception, d'évaluation ou encore d'interprétation logique. Ces biais cognitifs ne sont généralement pas conscients mais s’observent lors d’échanges d’information. Les connaître et les reconnaître permet au recruteur d’éviter les pièges d’une mauvaise interprétation des informations reçues.  

« Tel candidat a effectué telle école, il est sûrement brillant ; telle personne provient de telle entreprise, elle possède sûrement une vraie capacité de décision ! » Recruteurs, attention, vous vous égarez !

Raccourcir un chemin de pensée à cause des biais que nous avons est certainement un travers dans lequel il ne faut pas tomber. Se laisser surprendre, apprendre à connaitre réellement un candidat, interviewer sans à priori est un exercice ô combien enrichissant et formateur.

Le feedback constructif

Quelle situation frustrante pour un candidat de ne pas connaître les raisons du rejet de sa candidature !

L’absence de feedback provoque amertume et déception. Pour autant, donner un feedback peut être lourd de conséquences pour celui qui le reçoit, si le message est mal formulé ou mal interprété. Le fond comme la forme est à soigner. En effet, nous sommes en présence d’une personne qui s’est investie professionnellement et humainement dans un processus de recrutement donné. La dimension émotionnelle est à considérer avec attention. Le feedback se doit d’être professionnel ET humain. Délivré à la manière d’une session de coaching, un feedback constructif s’avèrera postif et donnera matière à réflexion au candidat. En qualité de recruteur, nous nous inscrivons dans une démarche d’enrichissement du candidat quant à son parcours professionnel.

Le black belt level existe-t-il vraiment ? Sûrement. Les multi-dimensions du métier de recruteur requièrent des connaissances intrinsèquement liées à l’Humain qu’il appartient d’acquérir et de parfaire avec le temps. Et ainsi pouvoir atteindre, un jour, le sommet de son art.

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