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CONSEIL RH

Osez le 360° feedback



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Nicolas Hurlin & Marilyn Hurlin (The Recruiter)

Puissant outil utilisé en développement personnel, le 360° feedback offre l’effet miroir nécessaire pour identifier les points de force et les axes de progrès d’un manager. Délivré par un coach ou un consultant, le 360° feedback marque le début d’un programme riche en apprentissage sur soi-même.

Image de soi

Prendre conscience de l’image que l’on renvoie auprès des autres, dans un cadre professionnel mais également personnel, est un des premiers exercices du 360° feedback. Élaboré à partir d’un questionnaire sur mesure et s’appuyant sur les réponses de l’entourage du manager, le rapport permet d’effectuer un état des lieux des compétences interpersonnelles du manager et de définir des pistes de travail.

Inconnu de soi et connu des autres

C’est un fait, les autres voient ce que nous ne voyons pas, et inversement. Nous pensons posséder des compétences que les autres ne voient pas et ces écarts peuvent entraîner frustration et incompréhension. En sollicitant l’entourage professionnel du manager, impliquant ainsi sa hiérarchie, ses pairs, ses collaborateurs, ses fournisseurs et ses clients, le feedback s’appuie sur des données factuelles et multi-sources. Les réponses sont restituées de manière anonyme pour préserver la spontanéité et la franchise des participants.

Ainsi, pour mesurer les compétences en leadership d’un manager, seront évaluées ses aptitudes en communication, en vision stratégique, en pilotage d’activité, en accompagnement d’équipe, en gestion du changement et en prise de décisions.

La restitution du rapport permet de débriefer des résultats et d’identifier les axes de développement prioritaires que souhaite travailler le manager. Il en résultera la mise en place d’un programme de développement personnel, toujours en collaboration avec la personne concernée, qui se déroulera sur plusieurs mois.

La réussite d’un tel programme repose en premier lieu sur la qualité du questionnaire en lui-même, qui doit être adapté à l’entreprise. Le risque de créer une culture négative, comme le ressentiment, la colère ou la peur, n’est pas à négliger, surtout si le feedback reçu est vécu négativement et si les questions sont trop focalisées sur les faiblesses.

La place donnée à la culture du feedback dans l’organisation est également un facteur important pour réaliser un tel projet. En effet, la culture du feedback ne s’improvise pas et s’appuie sur la confiance qui existe entre les collaborateurs de l’entreprise. La manière dont les personnes interagissent entre elles, dans le fond et la forme, ainsi que les valeurs de l’entreprise permettront au consultant de valider ou non la pertinence de mener un 360° feedback.

Recevoir un feedback entraîne une remise en question quant à sa manière d’être et de faire, et implique un changement. Tout le monde n’est pas forcément prêt, dans son ego et dans son amour propre, à se remettre en question et à accepter la critique, surtout si les résultats professionnels sont en la faveur dudit manager.

Ainsi, l’exercice du 360° feedback devra s’inscrire dans une démarche volontaire du manager, motivée par l’envie de s’améliorer et de se développer, en toute humilité.