La diversité est devenue la thématique incontournable dans le monde des entreprises, impossible d’y échapper. Formations, charte, conférences... depuis quelques années, tout le monde s’y met. Raymond Schadeck, directeur de l’Institut luxembourgeois des administrateurs (ILA), pousse pour que les comités de direction s’ouvrent davantage aux femmes qui ont des profils de plus en plus recherchés. «La prise de conscience est là, depuis cinq ou six ans, notamment car les investisseurs mettent plus de pression pour avoir des boards plus féminins. 92% des transactions dans le monde sont faites par des femmes, et elles achètent la moitié des voitures dans le monde, c’est une réalité qu’il faut prendre en compte.»
Selon une étude de McKinsey, Why diversity matters, réalisée en 2015, les entreprises se situant dans le quartile supérieur pour la diversité des sexes au sein de leur direction étaient 21% plus susceptibles d’avoir une rentabilité supérieure à la moyenne, comparé à celles se situant dans le quatrième quartile. En ce qui concerne la diversité ethnique ou culturelle, les entreprises du premier quartile étaient 33% plus susceptibles de surperformer sur le plan de la rentabilité.
L’ILA a créé un groupe de travail sur la composition des comités de direction, et Raymond Schadeck remarque que si la diversité est recherchée, les entreprises ne se demandent pas toujours vraiment pourquoi. «On ne parle pas uniquement de différence de genre, mais aussi de génération, de culture. Il s’agit d’amener différentes façons de penser et en expliquer les bienfaits. S’il y a une saine diversité, il y a 30% de chance en moins de faire des erreurs.»
Cette observation est partagée par plusieurs dirigeants. Ainsi, Aline Muller, directrice du Liser, en a fait sa priorité: «Une équipe composée de différents profils est une équipe qui s’enrichit continuellement. Plus de diversité, c’est élargir le champ des possibles.» L’avocate Sabrina Martin, qui dirige son propre cabinet, met un point d’honneur à s’entourer d’une équipe cosmopolite: «Je m’enrichis de ces différences. Il y a une mixité des parcours, origines et cultures dans mon équipe qui apporte une richesse.»
Si nous n’avions pas de plan proactif, pérenne, assumé, cela ne marcherait pas.
Vinciane Istace, PwC Luxembourg
La prise de conscience est essentielle pour améliorer la situation, estime Vinciane Istace, associée, diversity and inclusion leader chez PwC Luxembourg: «Rien ne se fait naturellement, et nous avons choisi depuis quelques années de nous concentrer sur la diversité de genre.» En 2000, PwC Luxembourg comptait 30 associés, dont 2 femmes. En 2018, la société compte désormais 162 associés, dont 44 femmes, soit 27%. «Le déclic s’est fait à partir de 20%, c’est un seuil critique qui permet de donner de la voix à la ‘minorité’», et ainsi aux femmes d’être de plus en plus nombreuses. Mais il ne faut pas se reposer sur ses lauriers pour autant, le combat est permanent: «Si nous n’avions pas de plan proactif, pérenne, assumé, cela ne marcherait pas, assure-t-elle. En une année, si l’on ne fait plus rien, la situation se dégrade, car on retourne à la situation de confort d’avant. La diversité n’est pas une destination, c’est un voyage, ça ne s’arrête jamais. Il faut se fixer des objectifs si l’on veut aller quelque part.»
Concrètement, des actions ont été mises en place pour arriver à plus d’équilibre des genres: «Il faut s’assurer que dès le recrutement, nous sommes à 50/50, en particulier pour les juniors. Le discours est clair, nous avons envoyé des employées sur les salons et les universités pour donner des exemples féminins, c’est important. Sans compter la mise en place de flexibilité du temps de travail, du travail à la maison, qui sont des notions qui profitent à tous», raconte l’associée.
Les entreprises les plus performantes (celles du premier quartile) sont aussi celles qui ont le plus de femmes à des postes à responsabilités.
Dès sa création en 2007, l’IMS (le réseau des entreprises luxembourgeoises engagées en matière de responsabilité sociétale des entreprises) a choisi la diversité comme sujet prioritaire. Elle a fait adopter par les entreprises luxembourgeoises une charte, en 2012, qui existait déjà dans d’autres pays. Ils sont aujourd’hui 170 signataires: «Les entreprises qui ont signé la charte se sont engagées à mener une politique proactive pour avoir des équipes plus diversifiées. Elles sont 55% à avoir enregistré plus de créativité et d’innovation dans notre dernier baromètre 'diversité et entreprise' de 2016, explique Nancy Thomas, directrice de l’IMS. Ce qui est logique, car si les membres d’une équipe ont la même formation et le même parcours, ils seront moins créatifs, car ils vont penser la même chose.»
«Mais on ne peut pas l’imposer en deux ou trois ans, avertit Raymond Schadeck, c’est un travail de longue haleine. Il faut commencer par les plus jeunes avec des formations.» Les efforts doivent venir du middle management, selon Nancy Thomas: «Si les CEO et la base sont bien souvent le moteur du changement, c’est le middle management qui peut freiner. Il est important d’avoir des formations obligatoires pour ces derniers, pour lutter contre les stéréotypes et les biais inconscients.»