Diversité culturelle
Imaginez un plateau, des collègues, parmi eux, un Français et un Belge.
Le Belge s’adresse à son collègue français (nouvellement arrivé) et lui demande:
«Tu sais faire ça, s’il te plaît?». Le Belge s’éloigne.
Le français s’indigne, ses collègues rigolent. Et lui expliquent. Le Belge utilise «savoir» pour «pouvoir». Il suffit de le… savoir!
Imaginez donc les différences qu’il peut y avoir avec des personnes originaires de cultures encore plus éloignées?
Réalité quotidienne des travailleurs, la diversité des cultures colore et influence les relations au travail. Si l’on peut s’attendre à une différence culturelle avec un travailleur venu d’un autre continent, des différences existent aussi entre des travailleurs frontaliers.
Le modèle d’éducation reçu a influencé nos valeurs, nos comportements. Aussi, lorsque nous sommes amenés à travailler ensemble, nous ne privilégions pas les mêmes choses.
Au quotidien, de petites choses peuvent découler des conflits, des mésententes, des difficultés, et c’est toute l’organisation et sa performance qui sont impactées!
Diversité des genres
Même si, aujourd’hui, la «genrisation» des métiers ne montre plus les mêmes caractéristiques qu’autrefois, elle subsiste. Les représentations sociales demeurent fortes: jouets sexués, publicités montrant des femmes «fées du logis», «super maman» ou femme-objet. Sur le terrain professionnel, les femmes sont moins représentées aux postes à responsabilités et le poids des responsabilités du foyer pèse encore lourd.
Enfin, que ce soit par effet plafond de verre ou par réelle obstruction, l’évolution de carrière des femmes est moins favorisée que celle des hommes.
Diversité des générations
La cohabitation entre générations génère elle aussi des difficultés. Les différences entre éducations reçues, les différences de valeurs, de préoccupations, l’hyperconnectivité, l’équilibre vie privée/ professionnelle, le besoin de liberté et de flexibilité des jeunes venant heurter la notion de professionnalisme et d’engagement des plus âgés, engendrent des incompréhensions et des difficultés. Sans compter leur soif de progresser rapidement et de contribuer, qui les propulse souvent rapidement à des postes à responsabilités, devenant les managers d’anciens qui eux, peuvent être déçus de n’avoir pas eu le poste ou qui peuvent avoir du mal avec le style de management.
Et le coaching dans tout ça?
Coacher les différences de représentation et de valeurs
Que ce soit pour la diversité des cultures, des genres ou des générations, le coaching d’équipe va permettre aux collaborateurs d’apprendre à se connaître différemment, au travers d’exercices et de mises en situation. Le coach agira en tant que facilitateur. Il s’agit surtout de permettre à chacun de se présenter autrement et d’apprendre à connaître l’autre sur un autre terrain que le professionnel. La découverte de cet autre que l’on croise chaque jour, mais que l’on connaît finalement peu, permet déjà des prises de conscience et de désamorcer des conflits latents ou de transcender un préjugé.
Le coaching d’équipe permet aussi de se dire les choses, tout ce que l’on n’ose pas dire, mais qui pèse sur la relation, empêche certaines prises de décisions, certains projets d’avancer ou vient impacter la performance.
Un accompagnement individuel, quant à lui, permettra d’affiner la compréhension de son propre fonctionnement, de celui des autres, des comportements que l’on adopte – et qui ne fonctionnement pas. Il permettra de mettre en lumière des stratégies plus performantes visant à fluidifier la relation avec autrui.
Coacher la communication
Le coaching permettra d’acquérir des compétences d’écoute (active), de reformulation, d’assertivité, autant de compétences incontournables pour une communication claire et directe. Entre ce que l’on souhaite dire, ce que l’on dit, ce que l’autre entend et ce qu’il comprend, le message peut être complètement tronqué…
Que ce soit au niveau managérial, des équipes ou individuel, un coaching peut réellement faire la différence.
Coacher les organisations
Au delà des actions sur le terrain, le coaching peut réellement avoir du sens au niveau de l’organisation. Quelle est la culture de l’entreprise? Quelle vision le top management communique-t-il à propos de la (des) diversité(s)? Certains secteurs ou métiers rendent par exemple la vie plus difficile aux femmes. Les mentalités sont plus difficiles à changer, où une véritable résistance est à l’œuvre.
Le coaching peut accompagner un comité de direction à instaurer les bases d’une vraie diversité et à insuffler le changement des mentalités et des comportements corollaires. Cela passe par une communication directe et claire à propos de la culture d’entreprise, mais aussi par une nouvelle répartition des tâches, une réorganisation des rôles, enfin, tout changement contribuant à soutenir la vision du top management.
Vous l’aurez compris, le coaching peut être un véritable atout en matière de diversité.