La transformation du monde du travail que nous vivons aujourd’hui requiert que le responsable du développement des compétences propose un plan de formation multidisciplinaire et multiformat. À ce titre, le digital, comme nous le soulignions récemment, s’avère un outil particulièrement adapté aux exigences des apprenants. Engager l’individu dans un parcours de développement de ses compétences ne saurait néanmoins se suffire de ces deux approches: multidisciplinaire et digitale. En effet, comme le souligne Nicolas Lefèvre, associé de PwC’s Academy: «L’expérience que nous avons accumulée ces dernières années démontre que la mise en place d’un programme de formation sous forme de véritable trajet de développement personnel est la clé du succès de l’apprentissage sur le long terme».

Fragmenter pour mieux construire

Pour établir un trajet de développement, il faut débuter par une analyse précise et concrète des objectifs de formation: quelles sont les connaissances nécessaires à l’exécution des tâches? Quels sont les nouveaux comportements attendus? Comment l’acquisition des connaissances et les impacts des nouvelles attitudes seront-ils mesurés? Quel changement souhaitez-vous voir chez les apprenants après leur programme de formation? Autant de questions qui pourront être posées non seulement aux responsables de département mais également aux collaborateurs proches des apprenants, à leurs clients internes ou externes afin de cibler au plus près les impacts attendus et facteurs de succès de la formation.

Sur cette base, le responsable pédagogique du programme accompagné par l’expert métier/sujet pourra détailler les étapes sous-jacentes à chaque connaissance, comportement et attitude ciblés. «Chacune de ces étapes peut être considérée comme une brique pavant le chemin de développement», indique Carole Houpert-Sieger, directrice chez PwC’s Academy. «Le parcours se construit au fil de ces briques d’apprentissage, tel un voyage jalonné d’étapes-clés». «Si nous prenons l’exemple d’un parcours de formation en IFRS, les premières étapes peuvent consister en des analyses de standards de deux heures chaque jour, complétées par une journée de pratique grâce à des cas réels qui concentreront l’apprentissage», ajoute Nicolas Lefèvre.

Un combiné d’étapes digitales ou présentielles

Une fois les étapes et leurs objectifs respectifs identifiés, il convient de sélectionner le média de formation le plus efficace. «Pour construire sur notre exemple, les éléments fondamentaux des standards IFRS visés seront présentés au moyen d’un ou de plusieurs module(s) e-learning que l’apprenant devra avoir validé avant de pouvoir participer à la formation pratique» explique Carole Houpert-Sieger. L’acquisition de la théorie des standards et de leur compréhension pourra être validée via des tests et questionnaires inclus dans le module et qui permettront au responsable de formation de valider l’inscription à la session pratique qui elle se fera en présentiel. «L’intérêt de la session pratique en présentiel réside avant tout dans l’interactivité et les échanges qui sont facilités par l’animateur expert, mettant à profit la force de l’intelligence collective du groupe dans la résolution de cas pratiques confirmant l’acquisition des connaissances ciblées», complète Nicolas Lefèvre.

Après la session présentielle, le digital peut apporter le soutien nécessaire au transfert des connaissances sur le terrain. Un forum de discussion entre les participants et les experts sujet peut être mis en place pour apporter des réponses aux questions soulevées lors de l’utilisation des compétences récemment acquises. Il peut encore se faire via un ensemble de micro learning de quelques minutes au cours desquels les participants sont invités à répondre à des questionnaires, quiz etc. sous format gamifié pendant les 6 à 8 semaines suivant la session présentielle. Sans compter le partage d’expérience sur un blog d’apprentissage, tout aussi simple à déployer grâce aux derniers outils digitaux.

La taille importe aussi

Une alternance de sessions digitales, synchrones ou asynchrones, et de séances présentielles sur une période de 2 à 4 mois permettra un ancrage renforcé de l’apprentissage. Une autre dimension est également à prendre en considération lors de la construction de ce parcours: la taille du groupe de travail.

En effet, s’il semble évident que les sessions digitales se déroulent individuellement pour leur grande majorité, la taille du groupe en présentiel importe aussi pour l’efficacité de la formation. «Alterner la force du partage en groupe avec des sessions individuelles ou en petit groupe (3-4 personnes maximum) est aussi un facteur-clé de succès. En effet, si les échanges d’avis et d’expérience sont autant d’opportunité de développement, la confidentialité d’un entretien individuel avec un expert permet de répondre aux questions très particulières que certains de nos apprenants rencontrent et qui peuvent s’avérer difficiles à aborder en groupe», développe Nicolas Lefèvre. C’est pourquoi il est important non seulement de penser alternance digital/présentiel mais également alternance de dimension du groupe d’apprenants. «Pour finir notre exemple de programme IFRS, nous pourrions envisager de créer, après la session de cas pratiques, des petits groupes de travail et d’échange, animés par l’expert sujet, se réunissant 3 à 4 fois après la session pour creuser certaines problématiques. Cette méthode de suivi pourrait également être le début du déploiement d’une culture de co-développement au sein de l’entreprise», expose Carole Houpert-Sieger.

Conclusion

L’époque du grand séminaire annuel de formation sur 4 à 5 jours couvrant les sujets nécessaires pour l’année à venir est révolue. Fragmenter son contenu et le répartir sur une période bi- ou trimestrielle en identifiant le média le plus approprié pour le contenu précis visé tout en regroupant les apprenants dans des groupes de formation aux tailles adaptées nous semble une gageure de succès pour les plans de développement que les responsables de formation vont déployer dans les années à venir.

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