COMMUNAUTÉS & EXPERTISES — Expertises

droit du travail

Droit à la déconnexion du salarié en congé



263397.jpg

Eloïse Hullar, Juriste. (Photo : CASTEGNARO-Ius Laboris Luxembourg)

Dans un arrêt du 2 mai 2019, la Cour d’appel a reconnu le droit à la déconnexion du salarié pendant ses congés payés.

Avec le développement des nouvelles technologies d’information et de communication, les salariés sont de plus en plus connectés à leur téléphone ou ordinateur professionnels en dehors de leurs heures de travail. Cette tendance a pour conséquence de réduire la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.

Au Luxembourg, le Code du travail ne prévoit pas expressément un droit à la déconnexion. Certaines dispositions viennent toutefois poser des garde-fous pour pallier ce vide juridique : 

- Les règles protectrices du salarié en matière de durée du travail doivent être respectées;

- L’employeur est tenu à une obligation générale d’assurer la sécurité et la santé de l’ensemble des salariés1;

- La Convention relative au régime juridique du télétravail2 évoque indirectement la nécessité d’encadrer la disponibilité du télétravailleur. 

Dans l’affaire commentée, un salarié engagé en qualité de « directeur de restaurant » a été licencié avec effet immédiat en raison, notamment, de son attitude agressive et déplacée à l’égard de son supérieur hiérarchique. 

L’employeur, pour justifier ledit licenciement, se fondait notamment sur un e-mail que le salarié avait envoyé à son supérieur hiérarchique. Dans cet e-mail, le salarié indiquait à ce dernier être en vacances avec sa famille et le priait de bien vouloir cesser de le harceler à une heure si tardiveL’employeur reprochait également au salarié d’autres faits, notamment un manque de professionnalisme, l’utilisation des fonds de la société à des fins privées, la signature de contrats de travail en l’absence d’autorisation, et le fait d’avoir été en négociation avec une autre société. 

Le salarié contesta la réalité et le sérieux des motifs invoqués, et plus précisément les circonstances exactes dans lesquelles lesdits motifs étaient intervenus, pour conclure au caractère abusif de son licenciement.  

En première instance, le Tribunal du travail a considéré le licenciement comme étant justifié. En appel, la Cour n’a pas adopté la même position. 

En ce qui concerne l’attitude agressive et déplacée du salarié à l’égard de son supérieur hiérarchique, la Cour a estimé que celle-ci était bien prouvée, notamment par l’e-mail en cause.  

Toutefois, la Cour d’appel a considéré qu’il était nécessaire de replacer le contexte conflictuel existant entre le salarié et son supérieur hiérarchique. En effet, la Cour a rappelé que l’e-mail envoyé par le salarié faisait suite à un courriel nocturne de son supérieur hiérarchique la veille, tout aussi déplacé, suivant lequel il était reproché au salarié de ne pas être intervenu pour régler un problème au restaurant, et ainsi de ne pas s’être conformé aux directives qui lui avaient été adressées.  

Dès lors, la Cour d’appel a jugé que le salarié, «en congé de récréation, ne pouvait de toute évidence matériellement pas intervenir pour régler le problème»avant de reconnaître que le salarié, indépendamment de sa fonction de directeur du restaurant, «avait droit, pendant son congé […], à la déconnexion» et à ne pas «être approché pendant la nuit par son supérieur hiérarchique sur un ton menaçant».  

Ainsi, au vu des circonstances de l’affaire, la Cour d’appel a considéré que le reproche tenant à l’attitude agressive et déplacée du salarié devait être rejeté.  

Tous les autres motifs à la base du licenciement avec effet immédiat ayant été écartés par la Cour, soit pour manque de précision, soit pour ne pas être établis ou ne pas revêtir un caractère grave, le licenciement du salarié a été déclaré abusif. 

Dans le contexte actuel où l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle est au cœur des préoccupations politiques, les juges luxembourgeois ont reconnu pour la première fois l’existence d’un droit à la déconnexion.  

Cour d’appel, 2 mai 2019, n°45230 du rôle 

1 Article L. 312-1 du Code du travail.

2 Convention du 15 décembre 2015 relative au régime juridique du télétravail. Cette convention a été déclarée d’obligation générale par le Règlement grand-ducal du 15 mars 2016 publié au Mémorial A n°45 du 23 mars 2016.

Retrouvez l’intégralité de Droit du Travail