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Candidat H/F cherche expérience intense



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Marion Mokhtari, Talantlers Olivier TOUSSAINT

Attirer, séduire et retenir… Pour convaincre les candidats, les employeurs doivent se montrer sous leur meilleur jour. L’heure est à l’expérience candidat personnalisée et humanisée sur fond d’hyperconnectivité. Professionnel cherche entreprise pour aventure et plus si affinité… Décryptage.

L’expérience candidat représente l’ensemble des émotions ressenties par un candidat au cours du processus de recrutement à l’égard d’un potentiel employeur. Cette dernière commence dès l’envoi de la candidature et s’achève à l’embauche ou au refus par une des deux parties. Selon une étude de Robert Walters, 92% des personnes interrogées parleraient de leur mauvaise expérience en entretien à leur entourage, et 78% déclineraient une offre. À l’instar d’une relation client, il s’agit désormais de s’engager dans une relation unique, personnalisée et surtout authentique avant, pendant et après un entretien. C’est d’autant plus important que cette expérience constitue l’un des piliers de la marque employeur.

Des candidats «uber» informés

À l’ère de l’hyperconnectivité, 95% des candidats se renseignent en ligne sur l’entreprise avant d’y postuler, selon une étude StepStone. En d’autres termes, les candidats d’aujourd’hui sont ultra-informés. Dès lors, une entreprise doit se raconter dans la digisphère à la faveur d’une histoire authentique sur son organisation, sa culture, ses valeurs, ses réussites et ses échecs, son projet sociétal, ses conditions de travail et les possibilités d'évolution en interne et éventuellement à l’international, selon sa nature. Ce discours, toujours sincère, constitue une partie de la marque employeur qui se décline sur le site et les réseaux sociaux de l’entreprise complété par les prises de parole de ses employés, mués en ambassadeurs de marque. Pour tenir ses promesses, il convient ainsi de concrétiser cette expérience lors des processus de recrutement.

Mettre l’humain au cœur de sa stratégie implique de facto une approche personnalisée. À titre d’exemple, on pensera à préciser le nom de la personne convoquée à un entretien en lieu et place d’un titre généré automatiquement. Contacter son candidat la veille pour s’assurer qu’il dispose de toutes les informations logistiques s’inscrit également dans cette logique.

Il en va de même pour les entretiens. Par essence, il s’agit d’un moment d’échange entre deux êtres humains. Laissez de côté, un temps, les rapports de domination. À l’instar d’un premier rendez-vous, montrez-vous sous votre meilleur jour, sans pour autant trahir la véritable nature de l’entreprise. Le lendemain de la rencontre, profitez-en pour prendre le pouls des candidats d’intérêt. C’est l’occasion de répondre à certaines interrogations et de rassurer. De manière générale, gardez, autant que possible le contact avec l’ensemble des candidats, que la réponse soit favorable ou non. La non-réponse est sur le banc des accusés de la mauvaise expérience candidat. Formulez une réponse, quoi qu’il en soit.

Humaniser le processus de recrutement, voici, sans doute, la clé de voûte pour rendre l’expérience candidat vraiment distinctive et s’assurer qu’elle rayonne dans l’ensemble des communautés digitales. Mais attention, elle doit être cohérente avec la réalité de l’entreprise, au risque de tout saboter. Si les réseaux sociaux constituent de formidables outils pour se mettre en scène, certains candidats n’hésiteront pas à faire savoir leur insatisfaction sur ces derniers.

Repenser l’offre d’emploi à l’heure du chat et du texto

Si l’expérience candidat commence par l’offre d’emploi, il convient, dès lors, de s’interroger sur sa forme. Trop souvent, le dépôt d’une candidature sur un site ou une page carrières relève du parcours du combattant. Pas étonnant de vivre la pénurie de talents de plein fouet lorsque son site fait l’impasse sur l’ergonomie et le calibrage pour les smartphones. Le constat est à peu près identique quand il s’agit de remplir d’interminables formulaires de recrutement. Et pour cause, 70% des candidats ne déposent pas leur CV, lorsqu’ils se rendent sur les sites carrières. Un autre problème: le gloubi-boulga (jargon corporate incompréhensible en dehors des murs) affiché dans une offre à télécharger en PDF.

Sans pour autant réinventer la roue, il est possible de faire simple, court et attrayant. Évidemment, il s’agit de sortir du template habituel et ajouter une photo de l’équipe, créer une infographie ou réaliser une vidéo pour présenter l’offre d’emploi. Sur le fond, on mettra en avant l’équipe dans laquelle le futur talent évoluera et les réalisations de l’entreprise en lieu et place d’une liste exhaustive de qualifications et de compétences. Les processus de recrutement ne dérogent pas aux règles du chat et du texto. L’ensemble des candidats, pas uniquement les plus jeunes, sont naturellement dans cette dynamique au quotidien. S’inscrire dans la continuité signifie, par exemple, d’intégrer un chatbot dans la section carrières. Puisque la technologie ne rime pas avec déshumanisation, il est tout à fait possible de personnaliser les échanges en saluant les candidats par leur nom, en répondant directement à leurs questions et en signant les messages.

Au fond, l’expérience candidat, c’est un peu comme une relation amoureuse. Si le cœur s’emballe, que la confiance et la transparence sont de mise, sur fond de tech, l’aventure d’un soir peut très vite se transformer en… statut couple!

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Photos par Olivier Toussaint