À l’inverse de la sous-traitance, qui renvoie à une relation à court terme, l’externalisation implique, elle, un rapport étroit entre l’entreprise et son prestataire. Maîtriser les coûts, se libérer des tâches opérationnelles, accéder à de nouvelles compétences… Les raisons de se tourner vers l’externalisation RH, également appelée «outsourcing», sont légion. Et si cette approche permettait d’entamer un processus transformationnel? Analyse.
RH: une fonction sous pression
La fonction RH est au centre des préoccupations. Si la transformation digitale, initiée par l’émergence des nouvelles technologies, a joué un rôle déterminant dans son repositionnement, la mutation a, d’abord, été initiée par le marché. À l’instar des autres fonctions de l’entreprise, les ressources humaines sont soumises, nolens volens, à des exigences de productivité. De fonction support, les services RH doivent désormais être générateurs de valeur ajoutée, du recrutement à la gestion du personnel, en passant par la formation.
Dans chacune de ses différentes missions, le responsable RH doit ainsi s’efforcer de créer de la valeur pour l’ensemble de ses parties prenantes: les employés, la direction et les clients de l’entreprise. Y parvenir implique de placer la fonction sur deux axes: les opérations pour assurer les besoins à court terme de l’entreprise et de ses employés, et la stratégie pour doter l’organisation d’une vision tournée vers l’avenir. La mise en place de ce modèle nécessite pour le DRH de revêtir différentes casquettes. Être à la fois expert administratif, partenaire stratégique et agent de changement tout en veillant aux intérêts des employés, la fonction RH est kaléidoscopique. S’il est évident que tous ces rôles sont essentiels, il l’est moins de savoir s’ils devraient tous être joués en interne. Le rôle opérationnel tend à prendre une place importante dans le quotidien des services RH et les éloigne de leur axe stratégique. Plus particulièrement, il semble exister un conflit entre les attentes stratégiques et les attentes opérationnelles qui complexifie la réalisation du rôle global de partenaire d’affaires. Dès lors, comment résoudre les tensions entre le rôle opérationnel de la fonction RH et son rôle stratégique?
Libérer la fonction RH de son rôle opérationnel
Deux facteurs sont censés libérer la fonction RH: d’une part les technologies, et d’autre part l’externalisation des activités opérationnelles. À cet égard, l’externalisation de certains services RH pourrait bien constituer un levier permettant à l’entreprise de gagner en compétitivité. Sur le terrain, les entreprises sont nombreuses à faire appel à des sociétés dédiées à la gestion de la paie, au recrutement et à la formation. À titre d’exemple, la formation est de plus en plus confiée à des prestataires. Son externalisation permet aux services RH de se concentrer sur des tâches plus stratégiques telles que le développement des compétences, la définition des besoins ou la création de solutions d’apprentissage innovantes. De la même manière, l'externalisation de tout ou partie du processus de recrutement permet, notamment, d’en réduire la durée. Ce temps gagné contribuera naturellement à améliorer l’expérience candidat et à renforcer la marque employeur.
Faire le choix de l’externalisation est avant tout dicté par une volonté de recentrage vers le cœur de métier de l’entreprise. Il s’agit ainsi davantage de donner une vision stratégique à la fonction RH. L’entreprise garde en interne les décisions managériales et délègue à son prestataire la mise en œuvre administrative de sa politique. En d’autres termes, l’internalisation et l’externalisation sont fortement corrélées, sans toutefois que les attributions du département RH soient vidées de leur contenu.
L’enjeu pour la fonction RH est donc de se transformer afin de fournir des services à forte valeur ajoutée et à moindre coût. En externalisant ses opérations, elle peut ainsi accompagner au mieux les transformations dans l’écosystème qu’est l’entreprise. Dans ce nouveau paradigme, l’outsourcing RH se positionne tel un instrument transformationnel qui permet d’opérer un changement organisationnel et stratégique.
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