Au moment où le premier confinement est entré en vigueur, la presque totalité des salariés au Luxembourg se sont retrouvés en télétravail. «Afin d’éviter que ces derniers ne soient impactés en termes de fiscalité et de sécurité sociale, les autorités luxembourgeoises et voisines se sont accordées sur le gel des mesures classiques tout au long de la crise. À ce jour, il existe par rapport aux pays frontaliers deux types de dérogations: celle concernant la sécurité sociale et celle concernant la fiscalité», précise Joël de Marneffe, Head of Tax & Legal, SD Worx.

Suite aux derniers accords conclus par les autorités, un maintien des mesures dérogatoires sur les volets fiscal et sécurité sociale a été décidé, avec quelques différences selon le pays de résidence. «Prolonger ces règles jusqu’au 31 décembre pour l’ensemble des frontaliers pourrait toutefois donner une meilleure visibilité aux employeurs et salariés et préparer le futur.»

Des salariés et employeurs impactés sur le long terme

À compter du moment où l’employeur se dirige vers la mise en place d’un télétravail de manière durable, en accord avec les salariés et selon les règles normales, deux types de barrières doivent être prises en compte. «Le premier obstacle est fiscal et impacte directement le salarié et son portefeuille, au niveau du montant des impôts à payer dans l’État de résidence notamment. Ce frein n’est toutefois pas absolu car il est possible de travailler depuis son domicile ou de l’étranger au-delà du seuil de tolérance prévu dans les conventions fiscales.» Si la Belgique a récemment revu à la hausse ce seuil, il est aujourd’hui impossible de dire si une harmonisation pour les trois pays voisins est envisageable.

Le second frein concerne le plafond de la sécurité sociale (fixé depuis 10 ans à 25% du temps de travail annuel), impactant non seulement le travailleur frontalier, mais également l’employeur. «Si ce dernier inscrit son salarié à un régime de sécurité sociale étranger, il est également tenu de s’affilier et de payer des cotisations patronales sur l’intégralité du salaire à des taux souvent supérieurs.» De son côté, l’employé voit ses cotisations sociales différer, tout comme les prestations dont il bénéficie au Luxembourg: prestations de santé, de maternité (congé de maternité, parental, allocations familiales) ou liées à la pension. «À l’inverse des règles fiscales, conclues selon des conventions bilatérales, cette règle des 25% dépend d’un accord européen et est donc identique quel que soit le pays de résidence. L’employeur souhaitant proposer du télétravail doit vérifier les risques liés au dépassement de ce plafond.»

Trouver le parfait compromis

Pour réduire ces impacts, tant pour l’employeur que le frontalier, plusieurs solutions peuvent être imaginées. «D’un point de vue légal, une possibilité serait de modifier le règlement européen et d’augmenter le plafond au-delà des 25%, ce qui nécessite toutefois l’accord des 27 États membres, dont certains sont peu impactés par ce nouveau mode de travail. Le phénomène du télétravail frontalier concerne majoritairement le Luxembourg, qui comptabilise 46% de salariés non résidents.»

Une autre solution est de prendre le risque de dépasser ce plafond, ce qui pourrait à première vue attirer les candidats à la recherche de flexibilité. Ces derniers pourraient toutefois déchanter à l’idée de payer des cotisations sociales plus élevées. «La décision doit revenir à l’entreprise, qui doit simuler différentes hypothèses et veiller aux conséquences. Chaque employeur est libre, nous l’aidons à réaliser des simulations et lui expliquons les risques possibles selon sa décision.» En l’absence d’accord par voie d’avenant ou de négociation avec les salariés, un retour au travail majoritairement en présentiel serait alors privilégié.

Vous souhaitez mettre en place le télétravail au sein de votre entreprise? Nous vous accompagnons. Pour plus d’informations, cliquez .