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Le recrutement chez les Big Four (2/4)

KPMG mise sur l’international dans sa stratégie RH



Géraldine Hassler (DRH) prépare l’arrivée des «new joiners» depuis plus d’un an. (Photo: Nader Ghavami)

Géraldine Hassler (DRH) prépare l’arrivée des «new joiners» depuis plus d’un an. (Photo: Nader Ghavami)

Géraldine Hassler, DRH, et Thierry Ravasio, head of people chez KPMG Luxembourg, ne chôment pas. Chaque année, l’équipe RH du Big Four reçoit près de 11.000 CV. À l’occasion de l’arrivée de plus de 250 nouveaux venus, Paperjam décortique la stratégie de recrutement de l’entreprise.

Alors que la rentrée se profile, comment préparez-vous l’arrivée des nouveaux arrivants?

Géraldine Hassler. – «Les mois de septembre/octobre sont la période de l’année, où nous accueillons le plus grand nombre de jeunes diplômés qui débutent leur vie professionnelle chez nous. Mais attirer et accueillir de nouveaux talents ne se concentrent pas uniquement sur cette période. C’est une pratique qui s’étale tout au long de l’année afin de trouver le meilleur profil.

Une telle rentrée se prépare depuis un an. Alors que nous finalisons nos recrutements pour cette année, nous avons déjà ouvert ceux de septembre 2020.

Nos nouveaux collaborateurs sont accueillis lors d’une journée qui leur est dédiée, suivie d’un programme d’intégration tant dans nos bureaux qu’à l’étranger. Début octobre, nos nouveaux arrivants s’envoleront donc vers le Portugal. L’objectif étant de célébrer leur entrée chez KPMG et de leur permettre de créer leur premier réseau professionnel dans l’entreprise.

Nous avons une belle équipe de formateurs qui accompagne les nouveaux arrivants.
Thierry Ravasio

Thierry Ravasio,  head of people,  KPMG Luxembourg

De plus, en fonction du type de métier qu’ils seront amenés à exercer, ils reçoivent des formations dédiées pour l’acquisition de connaissances sur les différentes matières qui les occuperont dans leur travail de tous les jours auprès de nos clients.

Thierry Ravasio. – «Nous partons plus loin et avec un peu plus de soleil qu’avant, car cela est plus facile qu’il y a quelques années grâce à l’aéroport de Luxembourg. Mais cela a toujours existé chez nous, pour façonner l’esprit d’équipe et le sentiment de groupe. Nous avons une belle équipe de formateurs qui accompagne les nouveaux arrivants. Ce sont des managers et des associés, une équipe HR et des acteurs-clés du leadership qui viennent ponctuellement pour amener une touche stratégique à l’événement.

Recruter plus de 400 personnes par an est un travail de titan. Comment faites-vous pour dénicher les bons profils?

G. H.: «Nous avons de bonnes connexions avec l’Université de Luxembourg et d’autres écoles/universités-clés (écoles de commerce, formations ingénieur ou de formations universitaires avec une spécialisation finance). Mais, il faut l’admettre, ce n’est pas suffisant pour remplir l’ensemble de nos besoins. Certains profils nous manquent. Ainsi, nous collaborons avec nos bureaux voisins (France, Belgique, Pays-Bas et Allemagne principalement) dans diverses actions de recrutement.

Pour certains profils, nous devons aller encore plus loin, directement dans les écoles pour participer à des événements qu’elles organisent. En outre, un certain nombre de CV et candidats nous parviennent à travers nos employés, agissant comme de réels ambassadeurs dans leur entourage.

Notre stratégie de recrutement se base sur trois piliers bien connus ‘Buy, build or borrow’.
Géraldine Hassler

Géraldine Hassler,  DRH,  KPMG Luxembourg

T. R.: «Nos recruteurs vont sur les événements type ‘job day’ qui cassent les codes du recrutement et se démarquent des salons de recrutement traditionnels. Mais ce n’est pas limité au département RH. Nos professionnels accompagnent nos recruteurs et s’impliquent directement dans la recherche de leurs futurs collègues. Durant l’année, près de 260 personnes ont été impliquées dans le recrutement. Il y a des auditeurs et des conseillers qui passent leur temps volontairement à recruter et trouver des profils.

G. H.: «Notre stratégie de recrutement se base sur trois piliers bien connus: ‘buy, build or borrow’. Quand un besoin de recrutement est confirmé, nous discutons en interne pour déterminer la meilleure tactique. Il s’agit de déterminer si ce besoin peut être comblé à travers la mobilité interne (‘build’) ou internationale, à travers le réseau KPMG (‘borrow’) ou si nous allons acquérir les nouvelles compétences sur le marché (‘buy’).

Thierry Ravasio a vu évoluer la fonction d’auditeur ces dernières années.  (Photo: Nader Ghavami)

Thierry Ravasio a vu évoluer la fonction d’auditeur ces dernières années.  (Photo: Nader Ghavami)

Utilisez-vous les réseaux sociaux pour vous aider dans le recrutement?

G. H.: «À l’heure actuelle, nous ne pouvons pas nous passer des réseaux sociaux et, effectivement, nous y sommes très présents. Une bonne stratégie de communication sur les réseaux dépend de l’audience et du profil recherché. Linkedin reste un canal très utilisé qui nous permet aussi une certaine visibilité vis-à-vis des profils expérimentés. Après, on remarque que Facebook est aussi un bon moyen pour promouvoir nos actions vers une population plus junior.

Nous remarquons également la popularité grandissante et non négligeable d’Instagram. De prochaines actions de recrutement vis-à-vis de nos candidats stagiaires et jeunes diplômés seront bientôt communiquées à travers ce canal.

Actuellement, quatre générations de salariés occupent le marché du travail. Pourtant, les millennials sont très différents des baby-boomers. Comment vous adaptez-vous?

G. H.: «Une partie de notre leadership est composé de millennials ou de la génération Y. Les quatre générations auxquelles vous faites référence sont désormais mélangées et cohabitent ensemble. Tout est une question de communication, d’écoute et d’empathie. Au niveau du recrutement, il est primordial que le candidat rencontre, lors de son recrutement, tant son manager – avec qui il aura plus d’interactions sur le terrain – que l’associé. Chacun apporte un regard différent et complémentaire sur la sélection du candidat et sur son partage d’expérience avec le futur collaborateur.

Nous mettons davantage l’accent sur un événement de recrutement d’une ou deux journée(s) qui nous permet de sélectionner les talents qui correspondent à nos besoins et qui permet au candidat de mieux cerner la culture d’entreprise.
Géraldine Hassler

Géraldine Hassler,  DRH,  KPMG Luxembourg

D’ailleurs, afin de répondre au mieux aux questions que se pose un candidat lors de sa recherche d’emploi et de l’aider à mieux cerner ce qui différencie KPMG d’autres employeurs, nous organisons de plus en plus d’événements en interne. Nous mettons davantage l’accent sur un événement de recrutement d’une ou deux journée(s) qui nous permet de sélectionner les talents qui correspondent à nos besoins et qui permet au candidat de mieux cerner la culture d’entreprise. C’est une manière pour nous de nous adapter à cette nouvelle génération qui a besoin de vivre et d’expérimenter les choses en les voyant de l’intérieur.

La digitalisation a-t-elle changé votre façon de recruter?

G. H.: «La digitalisation a permis d’automatiser notre cycle de sélection pour permettre au recruteur de se concentrer sur l’essentiel. Le métier de recruteur est davantage outillé, mais il reste avant tout axé sur l’humain et sa capacité de jugement.

La digitalisation dans le domaine de recrutement a permis également d’augmenter la qualité de l’expérience candidat. Ce dernier a la possibilité de postuler en un seul clic, comme il peut le faire dans sa vie de tous les jours dans d’autres domaines comme la réservation d’un hôtel, etc.

Nous sommes également fiers d’être une des premières entreprises à Luxembourg à utiliser Job Today’ une technologie innovante, sur les actions écoles. En un seul clic, nous gagnons en réactivité en éliminant tout traitement manuel du CV collecté sur le forum. Grâce à la tablette ou au smartphone du recruteur, le CV du candidat est instantanément capturé et envoyé à notre base de recrutement au bon recruteur.

Comme le marché est très dynamique, cela nous permet de contacter dès le lendemain le candidat, même lorsqu’on recrute à l’étranger.
Géraldine Hassler

Géraldine Hassler,  DRH,  KPMG Luxembourg

Comme le marché est très dynamique, cela nous permet de contacter dès le lendemain le candidat, même lorsqu’on recrute à l’étranger. On a remarqué que quand on dépasse les 72h pour répondre, d’autres sociétés sont passées et on peut perdre le candidat.

La digitalisation pousse-t-elle l’auditeur classique à réorienter sa carrière?

T. R.: «La mission de l’auditeur qui donne une assurance au public et aux actionnaires sur l’image de l’entreprise est conservée. Le conseiller fiscal, qui s’assure que les règlements fiscaux sont respectés, reste également. Mais les tâches changent. Les tâches répétitives à la main réalisées avec une calculatrice sont finies. D’où la nécessité d’avoir des gens très curieux.

On parle de plus en plus d’analyse de données, d’intelligence artificielle. C’est bien, mais il faut que nos professionnels comprennent ce que cela signifie pour eux, mais aussi pour nos clients. Loin d’une menace, la digitalisation pousse à la réflexion et à la transformation dans la façon dont on fait des audits, de l’assistance fiscale, du conseil…

Avoir un algorithme qui nous permet de lire tous les contrats pour détecter des mots-clés utiles dans le cadre de l’audit plutôt que de prendre un échantillon de contrats et une personne qui les lit du début à la fin nous permet tout de suite de voir la différence. C’est là que les ingénieurs peuvent aider à accélérer cette transformation. Et ce sont donc des profils qui sont de plus en plus utiles pour notre firme et pour nos clients.

G. H.: «Les profils technologiques sont de plus en plus recherchés. Ils ont des attentes et des besoins bien spécifiques. Recruter un développeur ou un ingénieur ‘data and analytics’ ne s’improvise donc pas, et nous devons nous adapter à ces nouveaux profils.

Nous développons différentes initiatives en interne afin d’attirer mais aussi de retenir les meilleurs talents.
Thierry Ravasio

Thierry Ravasio,  head of people,  KPMG Luxembourg

On imagine que la concurrence est féroce entre les Big Four. Comment vous démarquez-vous?

T. R.: «Il y a une volonté de créer, dès le premier contact, une expérience ‘people’ qui motive à travailler pour nous. Il faut montrer combien on arrive à allier l’aspect professionnel, le digital et l’humain. Car même si ce candidat n’est pas pour nous – j’aime à penser que c’est parce qu’il est plus attiré par un autre secteur –, le fait qu’il ait cette image positive de KPMG est très important. Plusieurs études ont démontré que la qualité de la relation humaine qui prime chez KPMG est souvent un différentiateur.

Avec un marché à ce point concurrentiel, votre turn-over doit être assez élevé…?

G. H.: «On pourrait croire que lorsque les salariés décident de donner un autre élan professionnel à leur carrière, c’est pour aller dans d’autres Big Four. Mais ce n’est pas le cas. Cela arrive rarement. La plupart vont chez des clients. La relation va donc être conservée, mais de manière différente.

KPMG reste une bonne école et permet à nos collaborateurs d’acquérir une grande variété de compétences à travers une expérience professionnelle riche. Nos clients le savent très bien. C’est aussi le désir de travailler dans un seul environnement et de se professionnaliser dans un domaine qui peut pousser nos salariés au changement. Ce sont des gens qui sont souvent à un moment de leur carrière où ils se posent ces questions.

T. R.: «Il y a un certain nombre d’opportunités qui se développent au Luxembourg. C’est plus facile aujourd’hui d’être candidat chez nous, mais aussi ailleurs. Nous développons différentes initiatives en interne afin d’attirer mais aussi de retenir les meilleurs talents (KPMG Hackaton, Kosmo Challenge, KPMG Ideation Challenge, etc.). Cela passe par une offre compétitive et des opportunités de développements personnels et professionnels. C’est un marché compétitif auquel nous devons constamment nous adapter.»