Engager en amont

Trop souvent encore, les stagiaires sont invités à un parcours de formation, sans en connaître les tenants et aboutissants. «Beaucoup de nos participants arrivent à leur session de formation, sans savoir véritablement pourquoi eux et pourquoi cette session spécifiquement», indique Audrey Grelli, manager chez PwC’s Academy. «Or, les recherches en pédagogie le prouvent, l’adulte apprenant a besoin de donner du sens au programme de formation auquel il est inscrit et de s’en approprier les objectifs dans son contexte professionnel propre.»

Il est ainsi fortement recommandé d’indiquer clairement aux participants en quoi les objectifs du programme de formation développeront les connaissances, savoir-être et savoir-faire nécessaires à la réalisation de leurs responsabilités. Cette communication en amont de la formation, et si possible avant même l’inscription du collaborateur à la session, pourra être faite par le responsable formation ou le responsable du stagiaire. «Chez certains de nos clients», complète Nicolas Lefèvre, «cette discussion comporte des engagements à partager en interne les connaissances nouvellement acquises lors de mini-conférences ou autres réunions d’équipe.»

Engager pendant le programme

Nul besoin de rappeler l’importance de l’interactivité en formation, ni son impact sur la rétention à long terme. Néanmoins, il est souvent utile de rappeler sa nécessité quant à l’engagement réel des apprenants. Il ne s’agit pas d’interagir pour interagir. L’interaction en formation doit en effet avoir une finalité pédagogique. Par exemple, inciter les participants à partager leur expérience, leur situation, sans pour autant devoir prendre la parole et s’exposer personnellement  devant le groupe. «Et c’est tellement facile aujourd’hui», s’enthousiasme Nicolas Lefèvre. «La multitude d’applications digitales collaboratives permet d’y parvenir sans difficulté. Je l’ai testé sur des sujets sensibles pour lesquels les participants ne sont pas prompts à partager spontanément. Prenons par exemple le harcèlement au travail. Engager le partage d’expérience sur un tel sujet par un simple quiz sous format digital assurant une confidentialité absolue des répondants, a été d’une simplicité enfantine.» Cette interaction a permis à chacun d’exprimer la réalité de son quotidien sans devoir prendre la parole ou lever la main.

Autre exemple. Bon nombre de formateurs, si pas tous, utilisent aujourd’hui des exercices et cas pratiques développés en accord avec le secteur d’activité de leurs apprenants. Mais pourquoi ne pas aller encore un pas ou deux plus loin. «Nous demandons régulièrement à nos participants d’apporter leur cas pratique personnel», souligne Audrey Grelli. «Ainsi, plutôt que de créer des scénarios plus ou moins proches de la réalité, nous demandons aux participants à la formation ‘Délivrer un feedback constructif’ de transposer leur réalité sur les exercices et d’utiliser le moment de mise en pratique comme un moment de répétition de leur feedback.» Cette approche de la mise en situation a deux avantages: d’une part, elle permet au participant d’appréhender directement l’utilité des sujets abordés pendant le programme pour sa réalité professionnelle; d’autre part, les feedbacks collectés pendant l’exercice sont directement transposables dans le quotidien du participant.

Enfin, si nous avons tous rédigé consciencieusement des plans d’action à la fin des programmes de formation que nous avons suivis, combien d’entre nous ont véritablement tenu ces engagements? Lors d’un programme de formation délivré en intra-entreprise, PwC’s Academy propose souvent de mettre en œuvre un système de «learning buddy». «Nous invitons alors les participants à rédiger un plan d’actions concrètes et mesurables et à le partager avec son learning buddy», explique Nicolas Lefèvre. «Nous invitons ensuite le sponsor du programme à provoquer des discussions entre learning buddies pour faire le suivi de la mise en œuvre des actions.»

Engager après le programme et sur la durée

Après le programme, l’organisation de réunions de suivi des plans d’actions est efficace pour ancrer l’apprentissage, que cela se fasse avec les learning buddies, un supérieur ou dans un contexte plus formalisé de codéveloppement, tutorat ou coaching de suivi.

Il est également possible d’ancrer l’apprentissage grâce à l’implication du collaborateur dans des projets, missions ou autres tâches qui requièrent la mise en œuvre des compétences nouvellement acquises. «Un tel soutien au transfert de l’apprentissage doit néanmoins se prévoir dès la phase de conception du programme de formation», indique Nicolas Lefèvre. Permettre à l’apprenant de mobiliser ses nouvelles connaissances ou d’appliquer ses nouveaux savoir-être ou savoir-faire rapidement après la formation démultiplie l’impact du programme et en font donc un succès quasi garanti.

Pour aller encore plus loin dans l’ancrage et la rétention des points couverts en formation, l’étape ultime de la théorie de mémorisation est l’animation d’une formation. Ainsi, et dans la mesure du possible et des pratiques courantes propres à chaque organisation, le responsable formation pourra-t-il faire appel à l’apprenant comme animateur d’une prochaine session portant sur les connaissances acquises.

Conclusion

Qu’il s’agisse de concevoir le contenu d’un programme de formation, son format, son implémentation ou encore d’en accroître l’impact, tout se réfléchit et se planifie dès la phase de définition des besoins. Le responsable de formation devra donc s’octroyer le temps nécessaire à une bonne planification de chacun des programmes, s’il souhaite délivrer les résultats espérés.