Considérés comme partie intégrante de la rémunération, les «avantages en nature» font référence aux prestations, biens ou services, fournies par un employeur à ses collaborateurs. Le choix des options proposées, la flexibilité offerte dans leur combinaison et la population cible concernée dans l’entreprise, parfois uniquement les cadres, varient sensiblement selon les secteurs d’activité et les types d’entreprises. Dans les grands classiques, on retrouve les tickets-repas ou une cantine subsidiée, les GSM et ordinateurs portables professionnels, les assurances diverses, mais aussi la voiture de société, la carte essence et le logement de fonction, dans une moindre mesure.
Si les banques et les Big Four proposent une large palette d’options, des assurances groupes aux plans d’épargne-pension, l’usage est moins répandu dans l’industrie. «Dans les entretiens, la question de savoir ce qui est proposé en plus du salaire revient souvent, introduit Sylvie Notarnicola, directrice adjointe chez CFL Multimodal, même si chez nous la population concernée est très restreinte. Pour prendre un exemple, nous n’avons que 25 voitures de société dans notre flotte.»
Tout ce qui touche à la formation et à l'employabilité est très prisé.
Pierre Knoden, HR director (ING Luxembourg)
Non considérés comme des avantages en nature au sens légal du terme, les plans de développement personnel et une participation aux soins de santé de toute la famille sont de plus en plus appréciés.«L’aspect purement ‘package salarial’ devient moins important, constate Pierre Knoden, HR director chez ING Luxembourg. Nos collaborateurs sont intéressés par d’autres choses, par exemple, des plans de carrière. On ne retient pas ses employés avec des avantages en nature. Tout ce qui touche à la formation et à l’employabilité est très prisé.»
Mobilité durable
La mobilité, qu’il s’agisse de proximité avec la gare ou un terminal de bus, de voitures classiques ou d’incitants à prendre les transports en commun, est un facteur de confort décisif.
Le cadre législatif luxembourgeois n’offre pas encore la flexibilité requise pour offrir des budgets mobilité.
Fabrice Delcourt, Partner et CFO (Deloitte Luxembourg)
Si certaines sociétés choisissent de constituer des «pools» de voitures partagées, d’autres combinent les possibilités, même si le cadre fiscal ne s’y prête pas encore. «À l’avenir, on ira certainement vers des budgets mobilité, mais le cadre législatif luxembourgeois n’offre pas encore la flexibilité requise pour y parvenir», souligne Fabrice Delcourt, partner et CFO chez Deloitte Luxembourg.
Chez CFL Multimodal, le transport est forcément un axe fort. «Nous offrons peu d’avantages en nature. La plupart de nos employés font des shifts sur un modèle 3/8, d’autres sont sur la route, ce qui limite les possibilités. Ce que nous proposons, ce sont des solutions ‘mobilité’ et des déplacements facilités», renseigne Sylvie Notarnicola.
Ce que nous proposons, ce sont des déplacements facilités.
Sylvie Notarnicola, Directrice Adjointe (CFL Multimodal)
Chez ING, pour 830 collaborateurs, 230 disposent d’un véhicule de société. «Les avantages en nature sont un excellent facteur de rétention par rapport à la population déjà en poste, affirme Pierre Knoden. Après cinq ou six ans dans l’entreprise, il faut leur proposer autre chose que du cash. La voiture peut être intéressante à un moment donné. C’est une manière de récompenser la performance, même s’il est difficile de se garer au Luxembourg et que le parking n’est pas aisé.»
Nous proposons une voiture à tous ceux qui le souhaitent.
Même constat chez Deloitte, qui emploie une grande partie de collaborateurs «mobiles»: la voiture reste un incontournable. «Nous proposons une voiture à tous ceux qui le souhaitent, partage Fabrice Delcourt, partner et CFO chez Deloitte Luxembourg, qui emploie 1.800 personnes. Chaque année, nous recrutons entre 200 et 220 jeunes universitaires. Chacun d’entre eux se voit offrir cette possibilité. C’est l’utilisateur qui décide. Actuellement, nous avons un parc de 850 voitures. L’effet de masse permet d’obtenir des conditions de leasing intéressantes. Notre population est nomade et à majorité frontalière. Nos auditeurs et nos consultants vont chez leurs clients, voyagent à l’étranger, etc. La voiture reste une option pertinente chez nous, mais nous préparons aussi le futur où une offre de mobilité au sens plus large devra être intégrée dans notre positionnement.»
Mais nous préparons aussi le futur où une offre de mobilité au sens plus large devra être intégrée.
Espace à réinventer
Le nouveau bâtiment de KPMG a permis à la firme de réfléchir à d’autres options. «Notre déménagement fin 2014 nous a aidés à repenser notre politique de mobilité, note Frédéric Scholtus, head of people & global mobility services chez KPMG Luxembourg. Des voitures électriques sont mises à disposition de nos employés pour leurs déplacements professionnels en journée. De même, 900 de nos 1.400 salariés bénéficient du M-Pass qui permet de se déplacer en transports en commun jusqu’aux frontières. Nous avons observé une hausse de 512% de l'utilisation par rapport à 2013. En étant au Kirchberg, on voit de plus en plus de modes de transports combinés utilisés par les résidents, par exemple, des trottinettes ou des vélos en complément des bus. C'est une tendance que les sociétés devront prendre en considération à l'avenir»
Notre déménagement fin 2014 nous a aidés à repenser notre politique de mobilité.
Frédéric Scholtus, Head of people & global mobility services (KPMG Luxembourg)
Même ressenti chez ING qui s’apprête à investir de nouveaux bureaux au cœur du quartier Gare d’ici neuf mois. «Un déménagement amène un effet de levier, complète Pierre Knoden. Nous allons notamment nous partager les places de parking pour optimiser l’espace. Nous allons également réduire leur nombre. Un tel projet nous pousse à faire évoluer notre politique. De plus en plus de collaborateurs seront amenés à opter pour une compensation financière à la place d’une voiture. Être situé dans le centre peut avoir un impact important en termes d’attraction.»
Notre déménagement au quartier Gare nous pousse à faire évoluer notre politique.
Nouveaux outils
Sous l’impact des nouvelles générations, friandes de technologie, les packages s’adaptent. Les abonnements GSM, des ordinateurs portables de société ou encore le remboursement d’une connexion ADSL font déjà presque partie des acquis. «Nous avons beaucoup investi dans les outils technologiques et IT, mais aussi créé des espaces collaboratifs laissant une large place à l’innovation et à la créativité des collaborateurs, toujours dans l’idée de faciliter les interactions au service de la performance, explique Frédéric Scholtus. Le travail en équipe fait plus que jamais partie intégrante de notre ADN.»
Non considéré comme un avantage en nature au sens strict, ce prêt de matériel participe, néanmoins, à l’attractivité. «Il s’agit plutôt d’outils de travail. C’est la nouveauté et la possibilité de travail à distance qui en découle qui séduisent. Cela permet une flexibilité des deux côtés, et donne davantage d’agilité dans la gestion de son temps et de ses horaires, notamment pour se rendre sur son lieu de travail», mentionne Fabrice Delcourt. «Nous recrutons fréquemment des profils juniors, dont 32% après leur stage chez nous, indique Pierre Knoden. Les jeunes collaborateurs ont d’autres attentes, nous essayons de nous adapter. Disposer de possibilité de télétravail peut peser lourd dans la balance, l’équilibre vie privée/vie professionnelle devenant de plus en plus important.»
Les jeunes collaborateurs ont d’autres attentes, nous essayons de nous adapter.
Une latitude dans les horaires et l’aménagement du temps de travail sont d’autres «musts». Dans le secteur des services, le rachat de jours de congé est une piste appréciée. Et Frédéric Scholtus d’expliquer: «La nouvelle génération, qui représente une large part de nos collaborateurs est particulièrement à la recherche d’un équilibre vie professionnelle-vie privée, de flexibilité et de sens au travail. Cela change la donne et la vision du management.» Chez ING, les employés de tous niveaux peuvent racheter jusqu’à 10 jours à condition de le faire en début d’année. «Il ne faut pas sous-estimer cette possibilité. L’initiative fonctionne très bien, explique le DRH de la banque. On a souhaité que les managers donnent l’exemple.»
Il ne faut pas sous-estimer la possibilité de racheter des jours de congé.
Aux RH et aux managers de ligne à veiller à l’équilibre des ressources. «C’est une possibilité offerte et il faut l’organiser, en particulier dans les petites équipes où cela doit rester compatible avec une bonne gestion de la charge de travail. C’est néanmoins un avantage apprécié et une aide qui permet de gérer au mieux son organisation familiale et privée», souligne Fabrice Delcourt, qui le propose chez Deloitte.
Développement à la carte
Autre pilier important: les plans de carrière et de développement, qui permettent de doper son employabilité. «Une grande partie de nos collaborateurs sont demandeurs de formations, nous investissons massivement dans ce domaine, confie Sylvie Notarnicola. C’est un moyen de voir à long terme et de progresser vers d’autres types de postes. Un échelon dans une grille salariale, c’est pour la vie. En raison de nos métiers techniques et à risques pour certains, le volet prévention est également très important. Cela a un impact sur la motivation.» «Les formations, la flexibilité et l’offre de mobilité compensent ce qu’on recherchait avant dans le package salarial», résume Pierre Knoden.
Nous investissons massivement dans les formations.
Les soins de santé pour toute la famille et les possibilités sportives font également partie des facteurs différenciants. Et Fabrice Delcourt de préciser: «Nous proposons depuis plusieurs années une assurance complémentaire santé aux couvertures appréciables et prise en charge par l’entreprise. Chacun des collaborateurs peut choisir de compléter la formule avec des couvertures médicales additionnelles selon ses besoins ou faire une extension pour les membres de sa famille. C’est apprécié à travers l’ensemble de nos collaborateurs, qu’ils soient juniors ou plus expérimentés. Dans les à-côtés, nous proposons aussi des services de conciergerie et des participations à des clubs sportifs internes qui permettent à nos collaborateurs de s’intégrer dans l’entreprise et d’en partager les valeurs.»
On voit toujours un package à un instant T, c’est une erreur.
Certains avantages en nature, par exemple les plans de pension, peuvent avoir des effets à très long terme. Dans ce contexte, le rôle RH doit être d’expliquer les choix en présence et leurs conséquences. «Les avantages ont un impact sur le calcul de la retraite, soutient Sylvie Notarnicola. Beaucoup de gens ont tendance à l’oublier. Ceux qui ont passé le cap des 50 ans doivent particulièrement en tenir compte. Les RH doivent les y aider et les informer de manière claire et transparente. Une voiture de haute gamme peut coûter cher des années après. On voit toujours un package à un instant T, c’est une erreur. Accompagner ses employés dans leur vie future est aussi un devoir de l’employeur.»