Constat
Le chef d’entreprise est admis à opérer les mesures de réorganisation et de restructuration qu’il estime opportunes et à procéder aux licenciements avec préavis fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise qui en sont la suite. Aux termes de l’article L-124-5 (2), «L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement (…) fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux».
Ce que devrait dire la loi
Mais attention, la jurisprudence précise que les motifs qui gisent à la base du licenciement doivent être rédigés avec une précision telle que leur énoncé même en révèle la nature et la portée exacte et permette tant au salarié d’en apprécier le caractère légitime ou non et de faire preuve de leur fausseté ou de leur inanité, qu’au juge de vérifier si les motifs s’identifient effectivement à ceux énoncés par l’employeur à l’appui du licenciement.
Que faire?
L’employeur doit donc prendre garde à la rédaction des motifs. Ainsi, il y a prohibition des formules de style dans la lettre de motivation. Il a été jugé qu’il ne suffit pas que l’employeur se borne à invoquer une baisse du chiffre d’affaires par rapport à l’année de référence choisie à son gré. Une fois le degré de précision requis par la loi et la jurisprudence atteints, l’employeur doit établir, la charge de la preuve lui revenant, que les motifs sont réels et sérieux.
Les pouvoirs de décisions quant à l’organisation ou à la réorganisation de l’entreprise, quant au choix discrétionnaire dans le licenciement, ne souffrent exception que lorsque le congédiement est sans lien avec la réorganisation et est exercé avec une légèreté blâmable.
L’avis de Me Giabbani
«Les employeurs doivent particulièrement être attentifs à la rédaction des motifs qui bien qu’ils soient réels et sérieux pèchent trop souvent par imprécision. À cet égard, ils ne doivent pas faire l’économie d’une formation ou d’une assistance. Le prix à payer peut être lourd de conséquences dès lors qu’un licenciement serait déclaré abusif, soit que les motifs manquent de précision soit qu’ils ne présentent pas les caractères réels et séreux requis par la loi.»