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L’internationalisation de l’«Employee Benefits»



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Crédit photo: Marsh

Aujourd’hui, l’Employee Benefits (ou assurance de groupe) fait partie intégrante de tout programme d’avantages sociaux des multinationales du paysage économique international prévoyant une pension complémentaire au travailleur mais aussi d’autres couvertures (décès, invalidité, soins de santé).

Attirer, nourrir et fidéliser ses salariés afin d’optimiser leur qualité de vie et leur bien-être au sein de leur environnement professionnel, tel est l’objectif poursuivi par ces entreprises internationales en implémentant une assurance de groupe locale permettant d’intégrer:

  • Un volet retraite avec des versements en assurance de groupe qui comporte des avantages fiscaux significatifs aussi bien pour l’employeur que pour l’employé tout en offrant des rendements intéressants;
  • des couvertures de risques en cas de décès ou d’invalidité;
  • une couverture soins de santé en cas d’hospitalisation ou de frais ambulatoires et dentaires, etc.

Toujours fort appréciée des salariés et de leurs familles, elle n’en reste pas moins difficile à mettre en place pour ces entreprises.

Si ce principe reste simple au départ, il apparaît clairement comme étant encore aujourd’hui difficile à résoudre pour ces entreprises internationales qui sont rapidement confrontées à des paramètres qu’ils n’avaient pas envisagés et qu’ils devront prendre en considération dans leur réflexion. Savoir uniformiser et monitorer ces régimes complémentaires de pension au travers des différentes filiales est un défi de taille pour le département des Ressources Humaines de ces multinationales. Comment uniformiser ces plans de pensions tout en restant attractif et en tenant compte des contraintes locales? 

Cette première problématique est bel et bien présente lors de la mise en place d’un plan «Employee Benefits» au Luxembourg. En effet, même si ces entreprises souhaitent homogénéiser leur politique d’avantages sociaux, elles doivent s’adapter en s’établissant au Luxembourg à des benchmarks en assurance de groupe qui tiennent compte du mécanisme légal luxembourgeois en termes de pension légale et de sécurité sociale (1er pilier). Il est ainsi difficilement concevable d’attirer et de fidéliser des salariés si l’assurance de groupe proposée n’atteint pas au minimum ce benchmark luxembourgeois.

Cette première étape franchie, ces entreprises se heurteront alors à d’autres réflexions plus traditionnelles: améliorer l’efficacité de ce système d’avantages sociaux tout en résolvant la complexité de la gestion, la réduction des coûts et des risques.  

Comment s’assurer que le système mis en place localement saura répondre aux dispositions sociales et fiscales imposées par les législateurs nationaux. Aujourd’hui, chaque pays a construit des solutions en matière de développement de la prévoyance professionnelle complémentaire contre la vieillesse en créant un cadre légal social et fiscal favorable à l’épanouissement de cette branche. À Luxembourg, ce cadre se traduit entre autres par une taxation favorable à l’entrée des pensions complémentaires (idéologie à l’inverse des autres pays de l’Union Européenne), par un contrôle par l’Inspection Générale de la Sécurité Sociale approprié et non dissuasif ainsi que par un cadre fiscal attractif pour les cotisations personnelles. À titre d’exemple de ces évolutions en cours, il sera possible à l’assuré à partir de janvier 2019 d’investir ces cotisations personnelles dans des produits d’investissement avec des potentiels de rendement encore plus attractifs.

Lorsque les Ressources Humaines auront pu répondre à l’ensemble de ces questions, il leur faudra alors définir un plan de pension complémentaire «Employee Benefits» en fonction du profil de la société (catégories de personnes, niveaux de revenus, politique générale de la société en matière d’avantages à octroyer) tout en intégrant dans un budget défini les différentes couvertures retraite, décès, invalidité (voire soins de santé).

N’oublions pas que le Luxembourg est également à la pointe des investissements permettant des rendements intéressants dont l’assurance de groupe est l’une des portes d’entrée. Ainsi pour des sociétés d’une certaine taille, il est possible d’offrir des formules dites «Life Cycle» offrant un design sur mesure d’investissement et automatique géré en fonction du profil des assurés, laissant l’assureur performer au mieux les investissements tout en libérant l’employeur et l’employé d’une tâche difficile à maîtriser.

Au travers de ces quelques exemples, nous nous rendons bien vite compte que l’expertise et le savoir-faire de consultants internationaux - tels que le bureau de Marsh à Luxembourg – sont nécessaires afin de guider et d’aider les multinationales dans la mise en place de ces packages «Employee Benefits» à Luxembourg. Jonglant constamment avec les besoins d’uniformisation décrits par ces entreprises et la réalité du marché local, ces entreprises doivent être accompagnées afin que leurs plans de pension complémentaire soient compétitifs et respectent toutes les contraintes nationales.

 

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