Alicante, la Sardaigne ou Spa. Les jeunes diplômés d’écoles de commerce ou de management avaient le choix selon le Big Four. C’est en effet quasiment une tradition, après l’engagement d’une nouvelle promotion de juniors et stagiaires à la rentrée, les grands bureaux d’audit et de conseil de la Place les emmènent en formation une ou deux semaines.

Ils étaient 280 chez Deloitte, 220 chez KPMG et autant chez EY. Les Big Four ont donc toujours visiblement besoin de nouvelles recrues pour assumer le développement constant de leurs activités et pallier les départs naturels dans les métiers traditionnels de l’audit, de la fiscalité et du con­seil aux entreprises. Mais les profils recherchés sont de plus en plus pointus.

Des équipes spécialisées

En cause, la révolution technologique et digitale qui impose de maîtriser de nouveaux outils et de nouvelles façons de procéder. «Nous recherchons toujours des diplômés capables de remplir les services classiques que nous offrons à nos clients, mais cela ne suffit plus. Ils doivent aussi se montrer compétents en matière de nouvelles technologies et en soft skills», explique Norman Moreau, director Human Resour­ces chez Deloitte Luxem­bourg.

De nouvelles équipes spécialisées ont vu le jour chez EY, pour répondre aux besoins de nos clients.

Annette Boehm, directrice des ressources humaines chez EY Luxem­bourg

Et le constat est le même quel que soit le cabinet. «De nouvelles équipes spécialisées ont vu le jour chez EY, pour répondre aux besoins de nos clients en matière de digitalisation, d’automatisation des proces­sus et de protection des données, entre autres, explique Annette Boehm, directrice des ressources humaines chez EY Luxem­bourg. Nous sommes également à la recherche de consultants aux profils très spécifiques, qui possèdent des connaissances en data analytics et cybersécurité.»

Soft skills

Les profils changent et, dans le même temps, des métiers font leur apparition. «On assiste à l’émergence de nouveaux rôles, comme des experience designers ou des services designers, des gens capables d’accompagner cette transformation technologique et digitale», expliquent Emilia Tantar et Patrice Witz, respectivement artificial intelligence leader et technology and digital partner chez PwC Luxem­bourg. Mais ils pointent aussi de nouveaux profils liés à l’exploitation de l’intelligence articifielle en entreprise (donc des data scientists) ou liés à l’émergence du cloud. «Nous avons déjà environ 250 personnes spécialisées dans les technologies chez PwC Luxembourg, notent-ils. Elles travaillent pour nos besoins internes ou nos clients.»

La technologie est donc devenue un «plus» quasi indispensable pour franchir la porte d’un grand cabinet à la sortie des études. Mais cette condition nécessaire n’est peut-être pas encore suffisante. «Dans un monde en perpétuel changement, nous sommes convaincus de l’importance des compétences de leadership à développer. Nos collaborateurs doi­vent faire preuve d’agilité, d’écoute, de capacité d’adaptation, d’esprit d’équipe, de rigueur, de curiosité», énonce Géraldine Hassler, directrice des ressources humaines chez KPMG Luxem­bourg. Dans le langage professionnel, on parle désormais de soft skills, ou de compétences liées à la personnalité plutôt qu’à ce qui a été appris sur les bancs de l’université.

Aujourd’hui, il y a un transfert vers les soft skills.

Norman Moreau, director Human Resour­ces chez Deloitte Luxem­bourg

«Il y a quelques années, on regardait essentiellement le bagage technique d’une jeune recrue, aujourd’hui, il y a un transfert vers les soft skills», observe Norman Moreau (Deloitte). Une exigence venue notamment du fait que la grande majorité des candidats dispose d’un bagage académique ou technique suffisant. «Nous regardons donc leur capacité à se mouvoir dans un environnement complexe et en mutation permanente, et à interagir avec des collègues», poursuit-il. Et personne ne semble y échapper.

Les défis technologiques dans un an ou deux ne seront probablement plus les mêmes qu’aujourd’hui.

Emilia Tantar et Patrice Witz, respectivement artificial intelligence leader et technology and digital partner chez PwC Luxem­bourg

Chez PwC, les deux spécialistes insistent sur des qualités telles que l’adaptabilité à l’environnement, le sens critique et la créativité. «L’agenda technologique est en train d’exploser, notent Emilia Tantar et Patrice Witz. Les défis technologiques dans un an ou deux ne seront probablement plus les mêmes qu’aujourd’hui. Pour rester à la pointe, ils doivent pouvoir facilement s’adapter au changement.»

Soigner l’arrivée des nouveaux collaborateurs

Quant à l’enseignement, il tente de répondre à la réalité économique, mais peut-être un peu trop lentement. «Il existe déjà des doubles diplômes en audit et systèmes d’information, ce sont des profils que nous recherchons», confirme Norman Moreau. Chez PwC, on observe que le marché de l’emploi est compliqué au niveau des compétences technologiques. «Les cursus ne suivent pas, estime Patrice Wiltz. Les besoins sont tels qu’on ne parvient pas à trouver les talents que nous recherchons.» 

Il est primordial de soigner leur introduction dans la société à travers des formations appropriées.

Géraldine Hassler, directrice des ressources humaines chez KPMG Luxem­bourg

Voilà une des raisons qui font que chaque année, après les vacances, c’est encore les vacances pour les jeunes recrues, avec au programme formation intensive à l’esprit et aux techniques de la maison. «Il est primordial de soigner leur introduction dans la société à travers des formations appropriées sur le volet technique et les soft skills, et leur offrir aussi un encadrement continu et de proximité», insiste Géraldine Hassler, de KPMG.