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DROIT DU TRAVAIL

Le congé extraordinaire



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David Giabbani, Avocat à la Cour et fondateur de l’étude Giabbani spécialisée en droit du travail et en droit de la sécurité sociale. Il est aussi le rédacteur en chef de la revue L’actualité du droit du travail au Luxembourg. (Photo: Étude Giabbani)

David Giabbani , avocat à la Cour et fondateur de l’étude Giabbani spécialisée en droit du travail et en droit de la sécurité sociale décrypte pour Paperjam une thématique sur le droit du travail: le congé extraordinaire.

Constat

Lorsqu’il décide de licencier, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable dans les entreprises de plus de 150 salariés. À son issue, l’employeur peut toujours choisir de garder son salarié. La réalité des choses nous enseigne cependant que dans la très grande majorité des cas, cet entretien n’est tenu qu’à titre formel. En effet, lorsque le salarié reçoit ce courrier, il sait qu’il va être licencié.

Il n’est alors pas rare de constater dans la lettre de convocation une clause de type «congé extraordinaire à ne pas confondre avec une mise à pied», bien que de congé, le salarié n’en ait jamais demandé.

La pratique, très discutable, permet en fait à l’employeur d’éloigner le salarié de son poste de travail en coupant notamment ses accès à sa boîte mail et / ou GSM et ce avant le licenciement, le mettant ainsi sciemment dans l’impossibilité de se préconstituer des preuves sur les motifs de licenciement à venir.

Ce que devrait dire la loi

La loi, finalement, fait ce qu’elle peut. L’essentiel du travail revient au juge: condamner ce genre de pratiques qui contreviennent gravement au respect des droits de la défense et partant à l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme.

Il n’y a juridiquement pas de raison légitime à dispenser un salarié de travail tant que ce dernier n’est pas licencié et en préavis (mettons de côté l’hypothèse de la mise à pied en cas de licenciement pour faute grave). Accepter cette pratique revient à empêcher un salarié licencié pour motifs personnels de se constituer des preuves strictement nécessaires à l’exercice des droits de la défense.

Que faire?

L’employé qui sait qu’il va être licencié et qui n’a pas encore reçu de lettre de convocation sera bien inspiré de se ménager des preuves pour anticiper les accusations dont il pourrait faire l’objet. À noter que le vol de données professionnelles ne doit plus en être un dès lors qu’il répond à un état de nécessité. Seul le mobile compte.

Avis

Cette pratique qui consiste faussement à faire croire à un salarié qu’il est mis en congé extraordinaire doit être assimilée à un licenciement avec effet immédiat abusif. Le salarié n’a demandé aucun congé et on le prive par la même occasion de se défendre contre un licenciement à venir. Pareille pratique doit être abusive et doit rendre le licenciement qui l’accompagne pareillement non-fondé.