Au quotidien, quels sont vos principaux combats?

Isabelle Weill. – «J’ai eu la chance de débuter ma carrière dans une entreprise exceptionnelle, IP/RTL, dont le management reposait sur la responsabilisation des collaborateurs, la confiance et l’incitation à la créativité. C’est resté mon modèle. En tant qu’entrepreneure digitale et qu’administratrice indépendante, mon ‘combat’ consiste à m’assurer que nous accompagnons nos collaborateurs et qu’ils trouvent une source d’épanouissement et de réalisation dans leur travail.

Stop à la langue de bois sur la ‘qualité de vie au travail’ lorsque les burn-out explosent, stop à la bienveillance autoproclamée! Notre devoir consiste à donner du sens au travail, de la cohésion d’équipe, à faire évoluer les individus sur la base du mérite et des compétences et de les fidéliser en faisant la chasse aux ‘bullshit jobs’.

Selon vous, quelles sont les raisons qui expliquent le sous-effectif de femmes dans les conseils d’administration?

«Je pense que les femmes souffrent du syndrome de la ‘bonne élève’ depuis leur plus tendre enfance. Bien que dans l’Union européenne, 44% de femmes soient diplômées de l’enseignement supérieur contre 34% d’hommes, elles redoutent le fait de ne pas être compétentes à 200%, à savoir: maîtriser parfaitement tous les dossiers, ne pas faire d’impasse, ne parler que de ce qu’elles connaissent… Ajoutez à cela le fait de gérer deux journées (pro et famille), ce qui pousse à redouter un emploi du temps surbooké, ainsi qu’un faible turnover dans les conseils d’administration et vous obtenez la réponse.

Pourquoi, selon vous, est-il important d’apporter de la diversité dans les conseils d’administration? Comment y parvenir?

«Tout d’abord, une précision. La diversité ne se limite pas à la répartition hommes/femmes. C’est avant tout en termes de profils et d’expériences qu’elle se mesure. Afin de limiter le conformisme dans les décisions des conseils, il est fondamental d’assurer la mixité (hommes/femmes) et la diversité.

Pour ce faire, les recrutements doivent être plus ouverts, tant en termes d’âge, d’horizons professionnels, que de nationalités. Recrutons des dirigeants de petites et moyennes entreprises. Place à l’audace, aux ‘soft skills’, et à l’équité hommes/femmes plus qu’à l’égalité. Heureusement nous sommes différents, ce qui enrichit la diversité!»

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