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TRANSFORMATION ET ACCÉLÉRATION DE LA PERFORMANCE

La formation en trois chiffres: 70 | 20 | 10



La formation en trois chiffres: 70 | 20 | 10 (Crédit: TNP Luxembourg)

La formation en trois chiffres: 70 | 20 | 10 (Crédit: TNP Luxembourg)

Les mutations de l’économie et des entreprises font évoluer les métiers et les compétences requises et créent pour les employés un besoin permanent de se former. Une formation ciblée, personnalisée multimodale et évolutive est un facteur clé d’une gestion efficace de la performance de l’entreprise.

Dans les années 80, McKinsey introduisait l’outil des 7s (stratégie, structure, systèmes, shared value, staff et skills) afin de modéliser les éléments nécessaires à la transformation réussie d'une organisation, et notamment les notions du management par les résultats et de la formation multimodale. Au gré des tendances et des mutations, l’idée a fait son chemin et ces éléments sont devenus aujourd’hui communément admis comme caractéristiques des entreprises les plus performantes. La transformation de la formation en entreprise est d’autant plus importante que les anciennes approches montrent leurs limites:

• Plusieurs études et think tanks soutiennent que du fait de l’automatisation et la robotisation, il y aurait des mutations importantes du travail, avec disparition de certains métiers, apparition de nouveaux métiers impliquant de facto des défis importants de formation et requalification. Les derniers mois ont encore accéléré la tendance introduisant une révolution de certaines pratiques et exigeant des entreprises de se réformer et des employés de se former très vite pour rester efficients.

• Là où la formation traitait de sujets assez généralistes pour s’adresser au plus grand nombre possible de collaborateurs, la crise a exacerbé un besoin déjà identifié depuis quelques années de micro-formations personnalisées et ciblées, réalisables en ligne et pouvant s’intégrer de façon plus flexible à l’agenda quotidien. Par ailleurs, l’évolution des entreprises vers des organisations agiles et le déploiement du télétravail remettent en question la hiérarchie des compétences, mettant l’accent sur les aptitudes personnelles (créativité, adaptabilité, résolution de problèmes, productivité, responsabilité…), les compétences sociales et émotionnelles plutôt que sur les seules compétences techniques, et challengent les compétences managériales, les faisant évoluer vers un management orienté résultats.

Face aux évolutions rapides de leurs activités et des métiers sous-jacents, les entreprises doivent dès lors enrichir leur offre de formation pour développer les compétences et fidéliser leur capital humain, en considérant notamment deux dimensions:

• Organiser la montée des compétences – «Upskilling», qui permet au collaborateur de mettre ses connaissances à jour pour rester opérationnel dans sa branche et maintenir son employabilité tout au long de sa carrière dans un marché de plus en plus concurrentiel et à l’entreprise de pallier la pénurie des talents.

• Accompagner un projet de changement de rôle – «Reskilling», pour permettre au collaborateur de développer des compétences nouvelles et à l’entreprise de pourvoir de nouveaux postes avec des collaborateurs fidèles, connaissant l’entreprise et imprégnés de sa culture.

Une approche de formation nécessite de recontextualiser l’évolution de son modèle sur les 25 dernières années et d’intégrer une articulation intelligible entre les différents modes de formation – formels et informels – selon la règle du 70|20|10:

• Formel, constitué d’un temps de formation effectif et concret et estimé à 10% de l’apprentissage total

• Informel, où l’apprenant n’est pas officiellement en formation et qui se répartit à hauteur de 70% où il se forme par la pratique et l’expérience et 20% sur un temps dédié aux échanges.

Les 10% d’actions de formation formelle peuvent paraître minoritaires, mais ce sont eux qui rendent possible le reste de l’apprentissage, et ce sur plusieurs niveaux: l’action de formation ne s’arrête pas à la fin du cours ou à la sortie de la salle, mais génère des échanges au-delà et s’enrichit avec la mise en pratique. Elle permet aussi d’introduire de la nouveauté dans le quotidien et de décupler l’envie et la disponibilité pour apprendre. Plébiscité par les apprenants, le virtuel prend une part de plus en plus importante de ces trois composantes. Il s’agit désormais d’identifier l’équilibre optimal entre formation présentielle et digitale.

Intégrer ces différentes composantes dans les parcours de formation des collaborateurs, i.e. la diversité des compétences à acquérir et des contenus autant que la variété des formats, est clé et va nécessiter des adaptations des parcours collaborateurs, notamment en matière de développement des talents et de gestion de la performance:

Un catalogue structuré des compétences articulées autour des dimensions métiers, techniques et soft skills

La définition des objectifs de formation en fonction de l’évolution des métiers de l’entreprise et de l’appétence du collaborateur

Un curriculum multimodal qui prend en compte la formation formelle et informelle et allie le présentiel au digital.

Dans le contexte actuel, il est impératif de replacer les aspects humains dont la formation et l’accompagnement des collaborateurs au cœur de la transformation des entreprises, ce qui ne peut être réalisé qu’en réinventant la formation autour des nouveaux paradigmes – apprentissage formel et informel, upskilling et reskilling, présentiel et digital, etc.