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Contre-offre d’emploi: reculer pour mieux sauter?



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Caroline Lamboley  (Photo : Photo: Lamboley Executive Search)

Lettre de démission à la main, vous annoncez votre départ! Affolé, votre employeur vous fait une contre-offre. Augmentation de salaire ou promesse de promotion, de quoi semer le doute. Entre poudre de perlimpinpin et philtre d’amour éphémère, la contre-offre est le meilleur moyen de reculer pour mieux sauter… pour l’employeur et l’employé.

Si les statistiques varient selon les sources, toutes semblent converger vers le même constat: la contre-offre mène souvent à l’échec. Ainsi, d’après le site de recrutement Cadremploi, 90% des collaborateurs qui acceptent une contre-offre, alors qu’ils avaient fait la démarche d’accepter une nouvelle opportunité, se remettent en recherche active dans l’année qui suit. Alors, pourquoi la contre-offre est-elle une fausse bonne idée?

Un employé démissionne rarement pour des raisons de salaire

Qu’on se le dise, les motivations qui poussent un employé à démissionner sont rarement financières. De manière générale, il s’agit plutôt d’explorer de nouveaux territoires et d’une décision «plus ou moins» réfléchie. Le sentiment de stagner et/ou d’avoir fait le tour de la question au sein de son entreprise, d’un management médiocre, d’un manque de flexibilité ou d’une mauvaise ambiance sont généralement à la source d’un départ. Dans ce cas de figure, l’augmentation de salaire, la promotion et vos autres promesses n’auront guère d’autres effets que de semer le doute chez votre salarié d’abord, puis chez vous, dans un deuxième temps, si votre mise est acceptée.

Face à ce dilemme, s’interroger sur les premières raisons du départ est encore la meilleure solution. Pour l’employé démissionnaire, il s’agit de revenir à la source. S’agit-il d’un besoin d’évolution? De vous mettre en danger? De gagner en compétences? Vos motivations sont légion. D’autant que vous y avez investi de l’énergie et du temps. Vous avez consulté votre famille et vos amis. Vous êtes passé par un processus de recrutement. Vous avez rencontré votre futur N+1. Vous avez négocié votre package et avez même discuté de vos horaires et de la possibilité de faire du télétravail. Alors, pourquoi envisager, même du bout des doigts, la contre-offre de votre employeur actuel? Souvenez-vous que les bonnes raisons d’hier seront encore valables demain! À cela s’ajoute le nouveau regard que votre responsable portera sur votre loyauté. Vous aurez beau clamer votre fidélité, votre employeur se demandera toujours si vous ne continuez pas à être attentif au marché.

Du côté de l’employeur, demandez-vous pourquoi vous n’avez pas promu cet employé plus tôt, par exemple. Est-ce le résultat d’une gestion des carrières inefficace? Aviez-vous un doute sur sa capacité à participer au projet de l’entreprise? Dans tous les cas, il convient d’analyser le rôle et la valeur ajoutée de votre employé. Hors coup de poker, si votre employé démissionnaire a déjà la tête ailleurs, votre offre aura l’effet d’une bombe à retardement. Vous aurez éventuellement gagné quelques mois dans le meilleur des cas. Par ailleurs, pensez au message envoyé au reste de l’équipe: «Ici, pour évoluer ou pour une augmentation, il faut démissionner!»

Un départ n’est jamais anodin

Le fait qu’un salarié affiche sa volonté de partir n’est jamais anodin. Peu importe son rôle au sein de votre entreprise, interrogez-le sur les raisons qui le poussent à partir. S’il vous révèle un mal-être lié au management, à la charge de travail ou à l’ambiance, vous aurez les cartes en main pour essayer de rectifier le tir avant de voir votre département entier s’envoler. S’il s’agit d’un manque de motivation relatif aux missions, cela peut sous-tendre une mauvaise équation entre les compétences et les tâches, donc un problème de positionnement hiérarchique. Si les motivations du départ sont uniquement basées sur le salaire, il est sans doute opportun d’interroger le marché pour s’assurer d’être dans les clous.

Aussi douloureuse soit-elle, la rupture est aussi un moment privilégié d’introspection. Quoi qu’il en soit, maintenez la relation. L’employé démissionnaire d’aujourd’hui est un prescripteur de demain, voire un futur collaborateur.

Accompagner le départ

Si une démission peut soulager dans les premiers instants, elle s’accompagne souvent de grands moments de doute et de stress pour l’employé démissionnaire. Pour le futur employeur, la période de préavis de sa nouvelle recrue est également un temps d’incertitude. Dans cet interstice, rien ne vaut un accompagnement pour assurer la confiance et l’adhésion. En effet, les candidats guidés seront moins susceptibles de revenir sur leur position. Faire appel à un cabinet de chasse de têtes permet souvent une gestion maîtrisée de la phase de démission. Limiter les risques d’une contre-offre, c’est en diminuer les coûts qui y sont associés. En maintenant le dialogue et en assurant un suivi avec le talent, le chasseur de têtes oriente et conforte l’employé dans ses choix. Véritable ambassadeur de la culture du nouvel employeur, il est le trait d’union entre ces deux nouvelles parties et s’assure de leur adéquation.

Faut-il céder aux sirènes de la contre-proposition? Dans la plupart des cas, la réponse est négative. Un employé qui a pris la décision de partir a déjà la tête ailleurs. Essayez de comprendre ses motivations plutôt que de dégainer une contre-offre qui se conclut souvent par un échec. En cas de bluff, interrogez-vous sur les techniques de négociation ou d’intimidation de votre employé ou de votre employeur, selon les joueurs.

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