Dans un arrêt rendu le 12 novembre 2015, la Cour d'appel a reconnu le bien-fondé d'un licenciement avec préavis pour usage excessif d'internet à des fins personnelles sur le lieu de travail.

L’employeur, ayant des doutes sur le fait que l’une de ses salariées consacrait bien son temps de travail à des occupations professionnelles, avait décidé de vérifier la liste des sites internet les plus visités par la salariée, sur une période d’un mois.

L’employeur a ainsi découvert que la salariée consultait massivement le site de jeux communautaires Kapihospital.com, à raison de 51,4% de son temps de travail, plus précisément entre 9 heures et 15 heures 59.

1. Le règlement intérieur de la société A Luxembourg précisait que «l’utilisation/accès internet est limité exclusivement aux sites revêtant un caractère professionnel en relation directe avec la fonction de l’utilisateur» et encore «une liste des sites visités les plus utilisés par les utilisateurs est tenue à jour en interne et pourra être consultée et diffusée à tout moment en interne en cas de besoin».

La Cour d’appel a rappelé en premier lieu que le contrat de travail faisait référence au règlement intérieur de la société, de sorte que «la salariée, en signant son contrat de travail, était censée avoir pris connaissance du règlement intérieur de son employeur et était également censée le respecter, à moins qu’elle n’ait pas été le consulter ‘online’, et dans ce cas, elle est malvenue de se prévaloir de son ignorance du règlement intérieur pour expliquer son comportement».

À cet égard, «même à supposer qu’elle n’ait pas été informée de l’interdiction de jouer sur internet sur son lieu de travail par un règlement d’ordre interne, quod non, force est cependant de constater que par sa nature, sa définition et sa finalité même, le contrat de travail entraîne l’obligation pour le salarié, qui est payé par son employeur pour ce faire, de travailler et non pas de surfer sur internet, respectivement de jouer à des jeux communautaires sur internet sur son lieu de travail, de sorte qu’en tentant de justifier son attitude par l’ignorance d’une interdiction patronale, la salariée est en l’espèce d’une mauvaise foi caractérisée».

2. Pour rappel, le contrôle non occasionnel par l’employeur de données personnelles de salariés sur le lieu de travail par des moyens techniques est soumis à l’autorisation préalable de la Commission Nationale pour la Protection des Données.

Dans l’affaire commentée, l’employeur n’avait pas obtenu cette autorisation préalable, ce qui avait bien sûr été soulevé par la salariée. Ce défaut d’autorisation préalable rendait-il la preuve recueillie par l’employeur illicite, et donc non pertinente pour justifier le licenciement? Non, selon la Cour d’appel, qui considère que le contrôle de l’employeur était, dans cette affaire, occasionnel. Le fait qu’une liste des sites visités les plus utilisés par les utilisateurs était tenue à jour en permanence n’est pas considéré comme un contrôle non occasionnel par la Cour, le point important à analyser dans ce cadre étant uniquement  la prise de connaissance des données par l’employeur, qui était bien ponctuelle.

En conclusion, la Cour d’appel a estimé que l’employeur rapportait à suffisance la preuve d’un usage massif d’internet par la salariée, et a considéré que «dès lors que la salariée, en jouant sur son ordinateur professionnel pendant les heures de travail dans une mesure qui ne peut être tolérée, a violé les obligations découlant du contrat de travail, elle a compromis, par cette attitude fautive, la confiance qui doit exister entre les parties au contrat de travail, de sorte que l’employeur était autorisé pour ce seul motif à la licencier avec préavis».

Ainsi, le licenciement pour usage abusif d’internet par un salarié n’est en principe justifié que si l’usage d’internet par le salarié est abusif, sans lien avec le travail ou incompatible avec l’activité professionnelle, ou néfaste à la productivité de l’entreprise. Doivent également être pris en compte les dispositions du règlement interne, la légalité du traitement, le temps passé sur internet, la nature des sites consultés (notamment, sont-ils légaux?), leur lien avec l'activité professionnelle du salarié, déterminer si l'usage d'internet ou des mails a eu lieu pendant le temps de travail (et non pendant une «pause») et le caractère répété des connexions.

Cour d’appel, 12 novembre 2015 n°41245 du rôle