Voilà qui pourrait changer la donne dans les entreprises et doper le marché des pointeuses. La Cour de justice de l’UE estime que la législation et la jurisprudence espagnoles contreviennent à la et à la puisqu’elles n’imposent pas aux employeurs un moyen fiable de calculer le nombre d’heures travaillées par leurs salariés.
Il en découle que, pour appliquer au mieux cette directive et respecter la Charte des droits fondamentaux, les États membres doivent obliger les entreprises à se doter d’un système permettant d’enregistrer le temps de travail des salariés.
À l’origine de cette interprétation inédite, un cas d’école. Le syndicat espagnol Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) avait saisi l’Audiencia Nacional (Cour centrale) afin d’obliger Deutsche Bank S.A.E. à mettre en place un système de pointage des heures travaillées, et ce afin de permettre aux syndicats de vérifier le respect des horaires de travail prévus et de retracer les heures supplémentaires effectuées chaque mois. Ce dernier point constitue d’ailleurs une obligation légale incombant aux syndicats.
De son côté, Deutsche Bank soutenait que, selon la jurisprudence du Tribunal Supremo (Cour suprême), cette obligation pouvait être remplie par la simple tenue d’un registre des heures supplémentaires, qui est ensuite communiqué mensuellement aux salariés et aux syndicats.
Il apparaît excessivement difficile, sinon impossible en pratique, pour les travailleurs, de faire respecter les droits qui leur sont conférés.
L’Audiencia Nacional s’est tournée vers la CJUE et l’a interrogée sur la conformité de la législation espagnole et de la jurisprudence du Tribunal Supremo avec le droit européen. Sachant que l’enjeu est crucial en Espagne où 53,7% des heures supplémentaires ne sont pas enregistrées.
Un enjeu tout aussi significatif dans le reste de l’UE – la Cour a d’ailleurs siégé en grande chambre pour examiner cette affaire, et a entendu les plaidoiries de plusieurs États membres (Espagne, Royaume-Uni, République tchèque) et de la Commission européenne.
La Cour considère effectivement nécessaire un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier de chaque travailleur. «Il apparaît excessivement difficile, sinon impossible en pratique, pour les travailleurs, de faire respecter les droits qui leur sont conférés par l’article 31, paragraphe 2, de la Charte et par la directive 2003/88, en vue de jouir effectivement de la limitation de la durée hebdomadaire de travail ainsi que des périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire prévues par cette directive», note la Cour dans son arrêt.
La protection efficace de la sécurité et de la santé des travailleurs ne saurait être subordonnée à des considérations purement économiques.
Elle balaie également l’argument de Deutsche Bank et du gouvernement espagnol selon lequel «lorsqu’un système permettant de mesurer la durée du temps de travail effectué fait défaut, un travailleur peut recourir à d’autres moyens de preuve, tels que, notamment, des témoignages, la production de courriers électroniques ou la consultation de téléphones portables ou d’ordinateurs». «Contrairement à un système mesurant la durée du temps de travail journalier effectué, de tels moyens de preuve ne permettent pas d’établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail quotidien et hebdomadaire effectuées par le travailleur», souligne la Cour.
Enfin, «s’agissant des coûts, mis en exergue par le gouvernement espagnol et le gouvernement du Royaume-Uni, que la mise en place d’un tel système pourrait impliquer pour les employeurs, il convient de rappeler (…) que la protection efficace de la sécurité et de la santé des travailleurs ne saurait être subordonnée à des considérations purement économiques», ajoute la Cour en s’appuyant sur la directive sur le temps de travail.
Revient dès lors aux États membres la responsabilité d’imposer un tel système de pointage sous peine de tomber eux aussi dans une situation de violation des droits des travailleurs. La CJUE rappelle cependant qu’ils conservent une marge de manœuvre pour définir «les modalités concrètes de mise en œuvre d’un tel système, en particulier la forme que celui-ci doit revêtir, et cela en tenant compte, le cas échéant, des particularités propres à chaque secteur d’activité concerné, voire des spécificités de certaines entreprises, notamment leur taille».