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Les valeurs en entreprise: superflu ou véritable valeur ajoutée? 



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Les valeurs en entreprise: superflu ou véritable valeur ajoutée ?  Photo: MindForest

Aujourd’hui, quelle entreprise ne dispose pas de ses propres valeurs? Transparence, orientation client, excellence, respect, innovation… autant de valeurs que les entreprises utilisent pour faire valoir leur identité. Mais les valeurs d’entreprise ont-elles vraiment un sens? Pourquoi tant d’engouement autour des valeurs? Y croire ou ne pas y croire, quel débat!

Les valeurs constituent une part fondamentale de l’ADN, de la personnalité, de l’identité, de l’essence même d’une organisation. Au niveau interne, les valeurs donnent des repères et fédèrent les équipes par rapport à la façon d’être et d’agir; elles vont constituer un socle identitaire commun. Vers l’externe, elles sont un moyen de promouvoir l’image de l’entreprise et de construire sa réputation. Mais voilà, il est inutile d’avoir des valeurs si elles ne sont pas rattachées à un vécu et à des comportements réels. Si certaines valeurs ne représentent pas la réalité, elles peuvent être définies pour tendre vers un idéal à atteindre, vers une projection de ce que l’on souhaite être. 

Des valeurs simples mais fortes!

Pour bien identifier des valeurs d’entreprise, tous les niveaux hiérarchiques et tous les services doivent être impliqués, de la Direction aux opérationnels. Les valeurs ne doivent pas être imposées par une Direction. Les valeurs doivent être du vécu et représenter un quotidien. Elles sont un moyen de donner un sens au travail et de permettre à une entreprise de se différencier de ses concurrents. Pour cela, ces valeurs doivent:

- Être alignées avec la stratégie d’entreprise dans la mesure où elles doivent permettre de la soutenir.

- Être en accord avec la culture d’entreprise pour se conformer avec les habitudes et les attitudes de chacun.

- Faire du sens et être comprises de tous puisque ce sont les employés qui doivent les faire vivre dans leur quotidien.

- Être déclinables dans les pratiques professionnelles et évaluables. Des valeurs qui ne peuvent être transposables dans les métiers et qui ne sont pas appréciables par les responsables et les ressources humaines auront peu de chance d’avoir de la valeur pour l’organisation.

En termes de quantité, elles doivent être limitées - cinq maximum.  En effet, si les valeurs sont trop nombreuses, elles n’ont plus de sens et empêchent de se centrer sur l’essentiel.

La définition de ces valeurs peut se faire lors d’un workshop dans lequel un panel représentatif de collaborateurs est convié. Lors de cette réunion de travail, différents moyens peuvent être utilisés pour ressortir ces valeurs: des images/photos, le journaling, des briques LEGO® et bien d’autres techniques créatives encore. L’utilisation de ce type de méthodes permet de faciliter leur formulation, de mieux les matérialiser et de les rendre plus vivantes.

À partir du moment où ces valeurs sont définies et que leur sens a été énoncé pour chacune d’elle, comment faire en sorte qu’elles vivent au quotidien? Comment sont-elles animées? Et par qui?

Vivre et animer des valeurs dans la durée!

Responsable communication, responsable ressources humaines, managers de proximité, toujours ces mêmes acteurs qui reviennent quand on parle de culture, de changement, de motivation, d’engagement.

Mais pourquoi? Pour les services support, ils jouent un rôle transverse pour rassembler, fédérer, véhiculer des lignes directrices communes autour des valeurs de l’organisation. Pour les managers de proximité, ils travaillent quotidiennement avec leurs équipes. Leur rôle est ainsi essentiel dans la transposition pratique des valeurs.

En termes de communication sur les valeurs, ce qui est fait le plus fréquemment par les entreprises, ce sont des posters, des gadgets, des brochures ou tout autre support de communication. Du côté de chez MindForest, la communication des valeurs passe par les collaborateurs. Ainsi, la réalisation de vidéos témoignages est un support qui les rend plus vivantes et sincères. De même, nous réalisons des interviews pour voir comment chaque valeur a été exprimée dans le contexte d’un projet. L’essentiel, dès lors qu’on communique sur des valeurs, c’est de les rendre tangibles, et quoi de mieux que de faire parler les collaborateurs.

Quant au manager de proximité, c’est leur rôle de les communiquer... Eh oui, c’est leur rôle de les reconnaître comme levier de management et ainsi de les intégrer dans leurs réunions d’équipe, dans leur gestion journalière pour favoriser la motivation et l’engagement de leurs collaborateurs. Au niveau des ressources humaines, les valeurs doivent faire partie des entretiens de l’entreprise lors du recrutement, du suivi individuel, d’entretien de feedback, d’enquête de satisfaction interne... Les valeurs doivent ainsi constituer pour les collaborateurs un fil rouge de l’entreprise, avec la vision et la stratégie de l’entreprise.

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