Aujourd’hui, on parle beaucoup de transformation d’organisation: digitale, agile, ways of working, télétravail. On parle également de ce monde de plus en plus VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) et en perpétuelle crise. Et finalement, il y a ces employés désengagés, résistant au changement. Cela fait un tableau assez noir, ne trouvez-vous pas?
Trois ingrédients récurrents des sociétés qui attirent et retiennent les talents
Pourtant, l’équipe d’ a rencontré des entreprises, au Luxembourg et ailleurs, qui attirent et retiennent leurs talents, engagés et heureux chaque matin de franchir le seuil de leur lieu de travail. Nous avons constaté qu’il y a trois ingrédients majeurs récurrents dans la culture de ces entreprises. Nous avons alors trouvé des concepts académiques qui les reflètent et qui permettent de les mesurer.
1. Les égos au service du bien commun
Tout d’abord, les égos sont au service du bien commun. La posture des leaders n’est pas défensive et permet alors collaboration et co-construction. Le modèle de l’Égo Tranquille (Wayment, Bauer, 2017) se compose de quatre capacités interconnectées, à équilibrer deux par deux: la pleine conscience et l’évolution positive; la connexion aux autres et la prise de perspective.
Avoir un Égo Tranquille conduit à un plus grand sentiment de bien-être, d’estime de soi et de sens. L’épanouissement personnel conduit à rechercher l’accomplissement de soi par la compétence, l’autonomie et les relations sociales positives. Pour l’entreprise, l’Égo Tranquille conduit à des cultures plus ouvertes à des perspectives différentes et à l’expérimentation, à la prise de risques, plus humbles et donc plus inclusives. Les dirigeants sont également plus résistants à l’épuisement professionnel tout en restant empathiques, proches et accessibles.
2. La sensation de sécurité psychologique
En second, nous avons observé qu’une clé importante est la sensation de sécurité psychologique, qui permet aux équipes de vivre dans la confiance. Ce concept remis à l’ordre du jour par Google en 2016, traduit la propension à oser s’exprimer physiquement, cognitivement et émotionnellement devant les autres, sans craindre de conséquences négatives de leur part. Les membres des équipes se sentent donc à l’aise pour exposer leurs idées, y compris poser des questions, demander un retour d’information ou signaler une erreur sans risquer d’être jugés. La parole est libérée!
Les recherches (Edmonson, HBS, 1999) montrent des corrélations fortes entre sécurité psychologique et partage de connaissances et apprentissage, mise en lumière et résolution des problèmes, intelligence collective, créativité et innovation, engagement autour d’un l’objectif commun.
3. Un sentiment d’appartenance à l’entreprise
Et finalement, dans ces entreprises, il existe un grand sentiment d’appartenance créé entre autres par une aventure humaine et business collective ainsi que par la perception que l’entreprise supporte réellement ses employés, même et surtout lorsqu’ils prennent des risques en son nom.
L’instrument de mesure s’appelle Perceived Organizational Support (POS) (Eisenberger, 1986). Des recherches en entreprise montrent qu’un haut niveau de POS engendre estime de soi, engagement, satisfaction, performances professionnelles, activités en dehors de la description du poste, rétention des employés, faible influence des comportements négatifs des collègues, et finalement confiance dans l’organisation.
Plus d’information et, surtout, des outils de mesure de ces trois capacités organisationnelles sont disponibles gratuitement sur .
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