Chaque année en septembre, les principaux cabinets de conseil de Luxembourg organisent un événement pour célébrer l’accueil de leurs nouvelles recrues. Chez EY, la cérémonie d’«onboarding» officielle pour l’accueil des 350 «new joiners» (d’ici octobre) aura lieu le vendredi 16 septembre, portant ainsi à 1.800 le nombre total de salariés au sein du cabinet. , 308 arrivant chez Deloitte et 250 chez KPMG.
«Nous avons fortement digitalisé nos processus de recrutement afin d’accroître leur portée auprès des profils talentueux dans le monde entier et de connecter les opportunités de recrutement interne pour nos employés à travers le cabinet au niveau mondial. Nous avons également beaucoup investi dans la formation continue en nous appuyant, entre autres, sur l’intelligence artificielle», explique , récemment nommée partner et people leader chez EY Luxembourg. À marche forcée, il a fallu devenir proactif. À l’entreprise de s’ajuster aux talents, car l’inverse est de moins en moins d’usage.
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Questionner le mythe managérial
Les nouvelles générations de candidats semblent placer l’intelligence émotionnelle au même niveau que la compétence, questionnent les modèles hiérarchiques et les horaires de travail de l’entreprise, se permettent de refuser les postes qui ne cochent pas leurs critères. Une petite révolution au sein des services RH qui ont parfois tâtonné avant de trouver des réponses adéquates à ces nouveaux comportements. Chez EY, la ligne est claire et un avantage sera donné aux postulants ayant l’esprit corporate. «Les candidats qui rejoignent EY font partie d’une équipe», rappelle Adriana Boixados avant d’ajouter «il y a bien sûr une hiérarchie dans nos équipes, mais elle a une bonne raison d’être: elle stimule la courbe d’apprentissage en permettant à chacun d’apprendre des personnes du niveau directement supérieur.» Quant aux horaires de travail fluctuants, il faudra faire «avec».
Le Luxembourg a fait preuve d’une résilience impressionnante dans le passé. Je suis certaine qu’il s’efforcera à nouveau de s’attaquer au tremblement social de l’après-Covid.
Sécuriser les profils rares
Les profils techniques étant rares et recherchés, l se situe donc sur deux plans: sur le niveau de qualification des candidats, difficiles à trouver (et demain, à retenir) et sur les modalités attractives du contrat de travail en lui-même. Après, il s’agit de conserver en son sein les nouveaux venus, au-delà de l’effet tremplin. Adriana Boixados est confiante: «Nous avons des processus de recrutement spéciaux et un cadre de carrière personnalisé visant à recruter des profils rares.»
Conserver l’attractivité par la flexibilité
À l’heure du télétravail et du tout digital, la question de reste plus que jamais d’actualité. Le problème était latent avant la pandémie, il s’accélère désormais. EY reçoit environ 30.000 CV par an, ce qui indique que les candidats considèrent largement la firme comme attractive, «même s’il y a évidemment eu un ralentissement au milieu de la pandémie. L’agilité dans les initiatives d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée sera essentielle pour maintenir l’attractivité d’un pays. Un modèle d’élaboration des politiques visant à stimuler le marché des start-up, à rendre la location et l’accession à la propriété accessibles aux nouvelles générations et à soutenir la définition de nouveaux modes de travail plus flexibles sera, à mon avis, essentiel.»
Les entreprises comme la nôtre sont construites et entretenues par les nouvelles générations, après tout.
La flexibilité, c’est aussi la tentation du statut de free-lance, via un forfait mensuel qui assure un revenu et un volume d’activités régulier au candidat, qui peut alors demeurer fiscalement dans son pays de résidence et bénéficier d’une autre forme de travail à distance. Une demande qui revient de plus en plus, non seulement parmi les candidats, mais aussi parmi les salariés en poste.
Un package plus qu’un salaire
Chez EY, le package salarial est aligné sur le marché grâce à un benchmark réalisé chaque année, notamment auprès des autres Big Four. La firme n’en communique pas les montants. Les salaires sont revus et peuvent progresser chaque année. Cette progression et le versement de bonus sont octroyés suite à une évaluation faite par la hiérarchie et les pairs tout au long de l’année.
Mais le salaire n’est plus le seul élément pris en compte. «Les interrogations les plus fréquentes concernent notre politique en matière de télétravail et d’horaires flexibles, avant le salaire et le plan de carrière. Aujourd’hui, nos candidats veulent la possibilité de choisir ce sur quoi ils travaillent et ensuite comprendre l’impact que cette flexibilité pourrait avoir sur leur rémunération», analyse Adriana Boixados.
À l’employeur de bien comprendre cela et de se montrer convaincant. «Nous sommes déterminés à suivre le rythme et à être aussi attractifs que possible pour les nouvelles générations. Les entreprises comme la nôtre sont construites et entretenues par les nouvelles générations, après tout», conclut Adriana Boixados.