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Un tiers de confiance pour une meilleure relation employeur-employé



Romain Tisné, Talantlers. (Photo: Olivier TOUSSAINT)

Romain Tisné, Talantlers. (Photo: Olivier TOUSSAINT)

Les changements sociétaux survenus ces dernières années ont bouleversé le marché de l’emploi. Ce phénomène va s’accélérer sur le long terme en raison des évolutions de plus en plus rapides. Face à ces incertitudes, les acteurs manquent de confiance dans leurs échanges. Il semble pourtant que cette notion soit essentielle pour assurer la sécurité et la transparence des échanges.

Un agent de confiance pour s’adapter au marché de l’emploi

À travers notre série d’articles, nous avons tenté de décrypter les transformations sur le marché du travail. Ces changements structurels provoquent des déséquilibres qui vont s’intensifier dans les années à venir et créer des dysfonctionnements au sein du système actuel. Nous l’avons vu, ces défaillances ont plusieurs causes et peuvent être d’ordre humain, technologique ou économique. Même si leurs origines paraissent éloignées, elles semblent souffrir du même trouble: l’incertitude. Et si la confiance entre les acteurs était une piste pour rééquilibrer le marché? Dans cet article, nous vous expliquons l’importance de cette notion pour l’avenir.

Les transformations sur le marché du travail

Le constat est sans appel: «le changement, c’est tout le temps». Les talents aspirent a plus de liberté et de flexibilité sur le plan professionnel. La quête de sens au travail n’est plus un effet de mode mais une réalité. On observe une hausse des congés sabbatiques, des reconversions professionnelles, du nombre de free-lances ou de jeunes entreprises. Ce phénomène n’est autre que le résultat d’une évolution de notre rapport au travail. Demain, les talents devront investir dans leur attractivité professionnelle pour rester compétitifs dans une économie en tension tout en répondant à des valeurs personnelles. La clé: travailler son employabilité et prouver sa capacité à créer de la valeur ajoutée dans n’importe quel environnement.

En parallèle, les entreprises recherchent de la souplesse dans la gestion de leurs ressources par manque de visibilité sur leurs activités futures. Pour survivre, les organisations ne pourront plus offrir des «emplois à vie» type CDI, mais elles auront recours à l’externalisation ou à des contrats plus flexibles que le système peine encore à imaginer. Et, afin de disposer de ressources humaines compétentes et fiables, elles auront tout intérêt à développer des communautés de travail au-delà de leurs propres frontières. En effet, le collectif permet non seulement aux individus de se réaliser en société mais aussi de disposer d’un «vivier» de partenaires fiables.  

Les grands gagnants sur le marché de demain seront donc les talents capables de démontrer leur adaptabilité et la transposabilité de leurs compétences dans n’importe quel environnement, sur n’importe quel sujet et dans n’importe quelle équipe... Quant aux entreprises, elles auront de nombreux avantages à développer des moyens de gérer leurs ressources de manière plus flexible. L’avenir est plein d’incertitudes et le besoin de confiance est plus fort que jamais. Souvent fragile, on associe cette notion à nos vies personnelles alors qu’il apparaît indispensable de la développer dans le monde professionnel pour mitiger ou, a minima, partager le risque que représente l’embauche d’un nouveau collaborateur ou le changement d’employeur.

La confiance pour adapter l’offre à la demande

Durant les dernières années, nous avons rencontré des centaines de talents et certains exemples nous interpellent.

Thomas, 32 ans – Après 5 ans d’audit et un prestigieux MBA, Thomas effectue des missions de transformation auprès de sociétés du CAC 40. Il intègre ensuite l’univers des start-up en créant une plateforme web. Après 2 ans, sa vie personnelle le contraint à chercher une situation plus stable… aucune invitation à un entretien.

Lisa, 36 ans – Après une brillante carrière d’ingénieure dans un grand groupe, Lisa devient développeuse free-lance car elle ne se sent plus à sa place. Ses clients sont des associations ou des PME dans le recyclage. Soucieuse d’aller plus loin, elle fonde sa propre association dans l’économie circulaire, mais la crise ne permet plus à la structure de vivre de subventions qui ont été coupées… aucune invitation à un entretien.

Sophie, 29 ans – Après 3 ans d’expérience en contrôle de gestion, Sophie fait un tour du monde d’un an. À son retour, elle souhaite se réorienter en marketing et postule pour des postes de junior en CDD ou en stage… aucune invitation à un entretien.

Qui parmi nous ne connaît pas un Thomas, une Lisa, ou une Sophie? Nous admirons leur courage car changer de vie est une vraie prise de risque. Leurs objectifs évolueront sur le chemin qui sera fait de succès, mais aussi d’échecs. Ils auront parfois des difficultés à démarrer une nouvelle activité ou à trouver un nouveau job en cas «d’échec».

Tout au long de leur nouvelle séquence professionnelle, ils développeront des compétences, vont acquérir un réseau, vont faire des erreurs et en tirer des enseignements, comprendront les enjeux d’un manager voire d’un entrepreneur. Dans certains cas, la séquence en question va devoir se terminer pour des raisons parfois personnelles ou parce que finalement, il s’agissait d’une voie sans issue. Mais dans ce cas, comment retrouver un CDI et reprendre le cours de leur carrière salariée avec un tel parcours malgré des résultats passés souvent excellents? Alors que les entreprises valorisent de plus en plus ces expériences, une partie de l’équation reste non résolue: comment se rendre visible sur le marché au milieu des centaines de candidatures qui auront une expérience exactement en ligne avec celle demandée… sur le papier?

Même challenge du côté des recruteurs qui se disent (et sont) ouverts aux profils atypiques «à la tête bien faite». Mais comment prouver ces qualités lorsqu’ils intègrent ces profils atypiques dans leurs «shortlists» envoyées au business? Ici aussi, la subjectivité s’invite dans le processus et l’incertitude nous pousse souvent à faire le choix de la raison.

La confiance organisée, systématisée et mesurée permettrait à chacun d’accepter de prendre un risque pour un bénéfice indéniable.

Un tiers de confiance sur le marché du travail

Que l’on se réfère à des marchés de biens et de services, à des marchés de capitaux ou au marché du travail, les échanges sont basés sur la confiance entre les différentes parties prenantes. Les transactions sont accompagnées de garanties qui certifient un certain niveau de sécurité et d’assurance. En effet, la confiance est une notion qui relève de l’humain et elle doit être cadrée au sein d’un marché afin d’assurer son équilibre. Nous l’avons constaté, le marché de l’emploi souffre parfois d’un déficit de confiance qui empêche les talents de vivre pleinement leur vie professionnelle et les employeurs de prendre des risques.

Pour pallier ce problème, il semble que le marché ait besoin d’acteurs, d’organisations ou d’institutions qui apporteront l’assurance nécessaire à la bonne conduite des échanges. Ces tiers de confiance, qui doivent avoir accès à l’information de part et d’autre, vont ainsi pouvoir construire et rendre explicite cette confiance.

Leur rôle sera de garantir la sécurité des opérations. Ils seront habilités à effectuer des opérations d’authentification, de transmission et de stockage des informations.

Dans le cas d’Amazon, PayPal ou Airbnb, la plateforme joue le rôle de tiers de confiance entre les parties. Les avis sont formalisés et les modalités contractuelles encadrées. Sur le marché de l’emploi, les plateformes de free-lances ont également permis de faciliter les relations en garantissant un niveau d’assurance et en sécurisant les échanges. Les organisations n’avaient pas de moyen rapide et efficace de vérifier les compétences des candidats et ces derniers ne pouvaient pas savoir si leurs clients étaient de bons payeurs. Grâce aux plateformes, les travailleurs indépendants partagent leurs expériences, leurs portfolios et les avis clients. Et la sécurité des échanges est garantie.

Dans cette série d’articles, nous avons tenté de poser des mots sur nos constats et ce que nous ressentons comme un besoin pour mieux faire notre métier à l’avenir. Avant de voir la situation évoluer, des changements structurels ou réglementaires importants doivent encore survenir. Mais une chose est sûre: le point commun entre les dysfonctionnements identifiés semble être la difficulté à formaliser la confiance entre les acteurs. Alors qu’il nous reste de moins en moins de temps pour nous organiser collectivement, certains tiers de confiance commencent à se saisir de cette opportunité pour accélérer et structurer ces évolutions… quelle forme idéale pour remplir cette mission? Affaire à suivre. Merci de nous avoir suivis lors de ces dernières semaines. Pour continuer de partager vos réflexions avec nous, contactez-nous sur [email protected] .

Support éditorial, Hélène Sam