L’illustration la plus parfaite réside certainement dans l’article 8 de la convention qui indique que l’employeur prend en charge «les coûts directement engendrés par le télétravail, en particulier ceux liés aux communications». Mais comment évaluer ces coûts? Alexis Glavasevic, expert en droit du travail chez NautaDutilh, nous apporte des éléments de réponses.

Que faire en cas d’incertitude quant au télétravail?

La convention indique que les parties doivent (en cas de télétravail régulier) prévoir les modalités de retour à la formule de travail «classique», ce qui n’offre pas une grande flexibilité à l’employeur, puisque le passage d’une formule à l’autre ne peut se faire que d’un commun accord des parties.

Il est toutefois parfaitement possible de prévoir une «période d’adaptation» du télétravail, durant laquelle chaque partie peut unilatéralement quitter le régime du télétravail, sans justification, après une période de préavis.

Dois-je offrir le bénéfice du télétravail à tous mes salariés?

Non. S’il est impératif d’assurer l’égalité de traitement entre salariés, l’employeur peut néanmoins justifier la mise en place de critères d’éligibilité, voire interdire le télétravail à certaines catégories de salariés dont la présence est requise (réceptionnistes, sécurité, etc.).

Comment évaluer les coûts du télétravail?

Il n’existe, à ce jour, pas d’indication précise, mais il y a des éléments de réponse: la nouvelle convention collective pour le secteur bancaire prévoit qu’un montant mensuel d’environ 25€ serait raisonnable. Selon la FEDIL, un montant forfaitaire net de 3€ pourrait être envisagé. L’évaluation se fera au cas par cas, en fonction de la situation de l’entreprise.

Quel équipement fournir?

La convention apporte un élément de réponse: «L’employeur fournit l’équipement de travail nécessaire au télétravail». Si laptop et GSM semblent appropriés, il n’est pas imposé à l’employeur de fournir, par ex., un bureau ou une chaise ergonomique. Si le salarié estime que son espace de travail n’est pas assez confortable, il peut refuser le télétravail. Il n’appartient en tous cas pas à l’employeur de meubler cet espace.

Quelles dispositions prendre en matière de santé et de sécurité?

La convention indique que l’employeur doit informer et former les télétravailleurs, qui doivent se conformer aux règles généralement applicables.

Deux conseils pratiques peuvent être donnés: le premier est de bien définir le lieu du télétravail (adresse, mais aussi pièce dans laquelle il sera effectué). Le second est d’établir une politique spécifique, qui rappellera, par ex., les conseils de posture, d’éclairage et de ventilation, d’exposition aux écrans, etc.

Quid des accidents survenus en télétravail?

À ce jour, il n’existe, à notre connaissance, pas de régime d’assurance que l’employeur pourrait contracter spécifiquement en lien avec le télétravail. En cas d’accident survenu durant les heures et sur le lieu définis par les parties (ce qui suppose que le salarié a été autorisé à télétravailler), l’accident sera à déclarer comme accident du travail.

L’employeur pourra toujours contester l’existence d’un accident du travail. Le cas échéant, il faudra s’assurer d’avoir bien documenté le télétravail afin de disposer des preuves nécessaires. Il s’agit, de manière générale, du meilleur conseil que nous puissions donner aux employeurs de la Place.

Pour toute question sur le sujet, veuillez contacter .

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