Selon certaines statistiques, le Luxembourg était déjà bien placé avant la crise en termes d’accès au télétravail. Certains secteurs comme les banques et cabinets d’audit permettaient en effet plus de flexibilité. «La difficulté a été la brutalité avec laquelle les entreprises qui n’avaient pas encore de politique de télétravail ont dû mettre en place ce dernier», explique Marie Sinniger, Partner chez Luther.
La difficulté a été la brutalité avec laquelle les entreprises qui n’avaient pas encore de politique de télétravail ont dû mettre en place ce dernier.
Une pratique parfois problématique
Une fois ce travail à distance mis en place, les sociétés ont pu en découvrir les avantages, comme une meilleure flexibilité entre vie de famille et vie professionnelle ou encore un gain de temps lié au transport pour les frontaliers. Des inconvénients ont également pu se faire sentir. «Les salariés, et surtout les cadres, travaillent davantage. Le fait d’avoir ordinateur et imprimante à proximité fait qu’il n’y a plus vraiment de pause et il leur est plus difficile de déconnecter. Un second inconvénient concerne le lien avec l’entreprise. Nous nous sommes rendu compte que le travail en équipe était plus compliqué dans certains cas.» Afin d’aider les managers à encadrer ce type de travail, des formations ont été données pour apprendre à conserver le lien avec les collaborateurs, mais aussi à gérer le cas de salariés «décrocheurs».
Un autre désavantage, et non des moindres, concerne la réglementation sociale et fiscale autour du télétravail. «Durant la période Covid, les administrations fiscales des pays limitrophes ont renouvelé plusieurs fois leur volonté de gel des seuils fiscaux en vigueur. Toutefois, lorsque ceux-ci sont appliqués, il est difficile pour les entreprises et DRH de mettre en place un télétravail plus régulier. Cette problématique pourrait être assez simple à l’avenir pour les résidents, mais très complexe pour les frontaliers.»
Un cadre législatif modernisé et plus flexible
D’un point de vue législatif, la convention d’intérêt général encadrant le télétravail, mise en place en 2006 et reconduite à plusieurs reprises et pour la dernière fois en 2015, n’était, selon les praticiens, plus à jour et nécessitait ainsi une modernisation. «Cette convention omettait certains points. Nous nous étions toujours focalisés sur le télétravail régulier, sans se demander si un télétravail occasionnel était possible et de quelle manière encadrer celui-ci.»
C’est désormais chose faite avec la nouvelle version, offrant plus de flexibilité aux employeurs et supprimant un flou juridique. «Outre la plus grande flexibilité contractuelle, un point essentiel de la convention est que celle-ci ne fait plus état d’un télétravail effectué au domicile, mais de tout travail réalisé en dehors des locaux de l’employeur.»
Cette nouvelle mouture pourrait-elle à l’avenir permettre de revoir avec les pays frontaliers la législation fiscale et sociale ainsi que le droit applicable? «Ce type de négociation est très compliqué. C’est dommage, car nous pourrions avoir en interne un traitement qui peut paraître discriminatoire et créer des frustrations. Dans une entreprise, le télétravail doit concerner tout le monde. Quand vous dites à vos employés que certains ont droit à deux jours par semaine et d’autres un à deux jours par mois, pour un employeur, c’est compliqué à mettre en place.»
Des accords d’entreprise restent toutefois possibles, au cas par cas et selon le secteur, afin de préciser certains points pratiques.
Offrir plus de visibilité en termes de risques
Pour répondre au mieux aux interrogations et parfois réticences des sociétés ou concernant la mise en place juridique et pratique du télétravail, le cabinet Luther tente de faire comprendre au mieux les risques juridiques et financiers et les avantages/inconvénients de cette pratique. «La flexibilité est plus difficile à faire rentrer dans les plus petites et moyennes structures, où nous avons remarqué une défiance par rapport aux personnes en télétravail. La crise a finalement tout bouleversé, les employeurs se sont rendu compte que même à distance, la productivité était bonne. Nous voyons une évolution assez positive dans les mentalités.»
La flexibilité est plus difficile à faire rentrer dans les plus petites et moyennes structures, où nous avons remarqué une défiance par rapport aux personnes en télétravail. La crise a finalement tout bouleversé, les employeurs se sont rendu compte que même à distance, la productivité était bonne. Nous voyons une évolution assez positive dans les mentalités.
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