Avec 40% des nouveaux diplômés qui quittent le Portugal chaque jour, le gouvernement a dû mettre en place des mesures liées au passeport, au visa et à la fiscalité pour espérer à la fois retenir ses talents et en attirer d’autres.  (Photo: Shutterstock)  

Avec 40% des nouveaux diplômés qui quittent le Portugal chaque jour, le gouvernement a dû mettre en place des mesures liées au passeport, au visa et à la fiscalité pour espérer à la fois retenir ses talents et en attirer d’autres.  (Photo: Shutterstock)  

Début décembre, le nouveau Haut comité pour l’attraction, la rétention et le développement de talents (HCARDT) a invité le managing director de C-Studios, Steve Duncan, à présenter trois études sur la guerre des talents. Aujourd’hui, le premier volet d’une série en trois parties porte sur ce que les concurrents du Luxembourg ont mis en place pour être plus «sexy».

Le Luxembourg ne peut pas se contenter d’être dans la partie supérieure du classement sur l’attractivité des talents. Il doit être en compétition pour être sur le podium.

«Il n’existe pas de solution miracle pour résoudre le problème», admettait le managing director de C-Studios, société néerlandaise de marketing spécialisée dans l’attraction d’investissements, de talents et d’opportunités d’affaires, Steve Duncan, dans une interview pour le magazine de la Fedil, au printemps. «Il faut une approche à plusieurs niveaux. Il n’existe pas de solution unique. Il existe de nombreuses solutions. Chacune d’entre elles présente des avantages supplémentaires, mais pour résoudre un changement massif, il faut s’engager à tous les niveaux. Il faut donc faire preuve de patience, réfléchir à grande échelle et réfléchir de manière diversifiée.»

Première étape, logique, regarder ce que font les autres et où le pays se situe face à ses concurrents pour la plus haute place sur le podium. C’est l’objet de «Talent attraction product research», publiée début décembre lors de la deuxième réunion du Haut comité pour l’attraction, la rétention et le développement de talents (HCARDT), comité dont l’appellation renvoie bien sûr vers le Haut comité pour le développement de la Place financière et qui indique que le gouvernement considère la priorité des talents à un niveau comparable à celui de la Place.

L’étude a choisi cinq pays de «première division» (Portugal, Pays-Bas, Irlande, Suisse et Finlande) et trois autres de «deuxième division» (Belgique, Royaume-Uni et Italie) pour comprendre quoi faire et comment faire.

De ce catalogue de mesures adoptées par la première division, C-Studio retient cinq points:

1. Des visas spéciaux ou des options pour des migrants hautement qualifiés sont une solution commune pour accélérer l’arrivée de talents internationaux;

2. Des régimes fiscaux sont un moyen de compétitivité utilisé par la plupart de ces pays pour augmenter l’intérêt;

3. Le système néerlandais de centres d’accueil est un modèle pour l’arrivée et l’intégration des talents, que d’autres pays sont en train de mettre en place;

4. La plupart ont des sites internet dédiés au travail et à la vie personnelle, à propos des procédures et pour permettre à des particuliers de trouver des opportunités de carrière;

5. Des initiatives de branding – comme le Nation Branding – sont fréquentes, que ce soit au niveau national et/ou au niveau régional.

Le rapport identifie aussi ce qui ne va pas forcément dans les pays de la deuxième division, comme le trop haut niveau de bureaucratie et l’absence de «fast track» administratif, le manque d’initiative autour du branding, la faiblesse du niveau d’anglais ou le manque de dispositifs pour l’intégration et la rétention.

Les précieuses annexes

Les cinq dernières pages du rapport ne sont pas les moins intéressantes, même mises dans un fourre-tout d’annexes.

43% des talents en Europe (52% aux États-Unis) sont prêts à bouger pour avoir une meilleure qualité de vie, première réponse et de très loin sur leurs motivations; devant vivre dans un plus grand espace (26% en Europe) et parce qu’un nouveau job implique de déménager (25% en Europe vs 24% aux États-Unis);

88% (81% aux États-Unis) sont prêts à acquérir de nouvelles compétences si cela peut améliorer leur carrière;

48% (47%aux États-Unis) utilisent internet pour se faire une idée de l’endroit où ils aimeraient aller travailler; internet arrivent devant les réseaux sociaux (40%-35%), le bouche-à-oreille (39%-40%) et une première expérience (35%-42%).

Qu’est-ce qui compte, dans la vie de tous les jours? La sécurité (7,9 pour les Européens sur une échelle de 1 à 10) mais quatre critères se tiennent en un mouchoir de poche (7,9 pour le coût de la vie, 7,8 pour l’accueil de la population et 7,8 pour la disponibilité immobilière).

Qu’est-ce que qui compte dans la vie professionnelle? L’opportunité pour le talent lui-même (7,9) devant l’équilibre vie privée-vie professionnelle (7,8), le salaire et les avantages (7,6) et les opportunités de carrière pour l’époux, l’épouse ou le partenaire (7,5).

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