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Droit du travail

Succession de contrats: validité de la période d’essai?



Eloïse Hullar, Juriste, CASTEGNARO-Ius Laboris Luxembourg Photo : Castegnaro

Eloïse Hullar, Juriste, CASTEGNARO-Ius Laboris Luxembourg Photo : Castegnaro

La Cour d’appel a récemment validé la période d’essai de trois mois en cas d’interruption d’un an entre deux contrats de travail, pour une même activité, auprès d’un même employeur.

L’employeur et le salarié peuvent prévoir une clause d’essai dans le contrat de travail qui doit, sous peine de nullité, être constatée par écrit au plus tard au moment de l’entrée en service du salarié [1] .

Cette période a pour finalité, d’une part, de permettre à l’employeur de vérifier les compétences et aptitudes du salarié qu’il vient d’embaucher et, d’autre part, de permettre au salarié de vérifier si le poste lui convient.

En cas de succession de contrats de travail entre les parties, la question se pose de savoir si le ou les nouveaux contrats peuvent prévoir une nouvelle période d’essai.

Rappel des faits 

L’affaire commentée [2] concernait un salarié engagé en qualité de «boucher», une première fois, par contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2015. Le contrat a été résilié le 31 octobre 2016 moyennant un préavis légal de deux mois.

Un an après la rupture du premier contrat, le salarié a été engagé par le même employeur, pour exercer à nouveau les fonctions de boucher, suivant contrat de travail du 2 janvier 2018 contenant une période d’essai de trois mois.

Le salarié contesta la validité de la période d’essai de trois mois prévue dans ce second contrat en raison de la succession de contrats de travail sur le même poste.

Plus précisément, le salarié soutenait que son employeur avait eu le temps d’apprécier ses qualités pendant les deux années durant lesquelles il avait occupé le même poste de boucher au titre du premier contrat de travail conclu en 2015, d’autant plus que la fonction de boucher n’est pas sujette à une évolution importante.

En première instance, le Tribunal du travail a jugé que la clause d’essai contenue dans le second contrat de travail du 2 janvier 2018 était valable. Cette position a été confirmée par la Cour d’appel.

Validité de la période d’essai dans le second contrat

Pour rappel, suivant le Code du travail, «la période d’essai ne peut être renouvelée [3] ». Sauf en cas de changement de fonction [4] , les parties ne peuvent en principe convenir que d’une seule et unique période d’essai.

Ainsi, dans un premier temps, les juges ont rappelé que lorsque l’employeur recourt au même salarié dans le cadre de contrats successifs, une nouvelle période d’essai n’est en principe pas valable si ces contrats sont rapprochés dans le temps, la clause d’essai ne constituant alors que la continuation d’une relation de travail antérieure.

La Cour d’appel a toutefois ensuite rappelé que l’employeur peut convenir d’une nouvelle période d’essai, même si le salarié est réembauché pour la même activité, dès lors qu’il existe «une véritable césure contractuelle, une interruption effective et réelle de plusieurs mois» entre les contrats.

Une telle césure avait déjà été retenue par la Cour d’appel en cas d’interruption de 20 mois entre deux contrats [5] avec un même salarié.

Dans cette affaire, la Cour d’appel a considéré que le deuxième engagement étant intervenu un an plus tard, la clause d’essai dans le deuxième contrat de travail est valable.

Par conséquent, la résiliation du contrat a été analysée au regard des dispositions du Code du travail applicables à la période d’essai [6] .

Cour d’appel 28 mai 2020 n°CAL-2019-00591 du rôle

 

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[1] Article L. 121-5 du Code du travail. [2] Cour d’appel, arrêt du 28 mai 2020 n°CAL-2019-00591 du rôle. [3] Article L. 121-5 (3) du Code du travail. [4] Cour d’appel, 17 novembre 2005, n°29546 du rôle: il a été jugé qu’en cas de différence fondamentale entre deux tâches, un second contrat n’est pas une continuation du contrat précédent mais un contrat de travail nouveau, de sorte que l’employeur est en droit d’y insérer une clause d’essai. [5] Cour d’appel, 13 juillet 2006, n°30732 du rôle. [6] Article L.121-5 (4) du Code du travail.