possède 25 ans d’expérience approfondie dans le secteur des fonds d’investissement et des sociétés de gestion, des structures de fonds d’investissement réglementés et non réglementés, des fonds Ucits, des fonds d’investissement alternatifs, de l’immobilier, de l’infrastructure, de la dette privée, de la gestion d’actifs et de portefeuilles, et de la gouvernance d’entreprise.

Depuis 2004, Mme Müller a siégé à des conseils d’administration dans le secteur des fonds d’investissement, d’abord en tant que cadre. Elle est devenue administratrice non exécutive indépendante en 2022 et détient actuellement des mandats dans plusieurs conseils et fonds lancés ou gérés par UBS, PGIM et Helaba.

Quels sont les principaux défis auxquels vous avez été confrontée en tant que femme membre d’un conseil d’administration indépendant?

«Les femmes sont confrontées à plusieurs défis pour atteindre des postes au sein de conseils d’administration et y réussir, malgré la reconnaissance croissante de la valeur de la diversité des genres dans le leadership. Les principaux défis auxquels j’ai été confrontée en tant que femme membre d’un conseil d’administration étaient les suivants:

– biais de genre: des stéréotypes persistants sur les capacités de leadership, les compétences et la prise de décision des femmes.

– culture du conseil d’administration: des salles de conseil dominées par les hommes avec des traditions bien ancrées.

- des attentes inégales: les femmes sont souvent confrontées à des normes de performance et de comportement plus élevées que leurs homologues masculins. En outre, les femmes membres de conseils d’administration indépendants peuvent ne pas avoir accès aux discussions informelles, aux espaces de décision ou aux alliances qui façonnent la dynamique du conseil.

Comment gérez-vous les éventuelles résistances ou le scepticisme à votre égard?

«Gérer la résistance ou le scepticisme en tant que femme dans la salle du conseil nécessite une combinaison de confiance, de réflexion stratégique et d’établissement de relations. La résistance provient souvent de préjugés, de stéréotypes ou de normes traditionnelles. Nous devons les reconnaître, puis réorienter la conversation vers nos précieuses contributions. J’ai relevé ces défis de manière efficace en renforçant ma crédibilité, en réalisant des performances constantes et en favorisant la collaboration. Voici quelques exemples:

- être parfaitement préparée: la connaissance et la préparation sont des outils puissants pour contrer le scepticisme. Soyez prête à présenter des faits et des arguments fondés sur des données;

- tirez parti de votre vaste expertise: mettez en avant votre expertise spécifique ou vos compétences uniques qui apportent une valeur ajoutée au conseil;

- des performances constantes: produisez des résultats de manière cohérente pour modifier les perceptions et réduire la résistance;

- recherchez des alliés: identifiez les membres du conseil d’administration qui vous soutiennent et qui peuvent défendre vos idées et cultiver des relations;

- menez avec des résultats: démontrez des succès ou des résultats tangibles pour neutraliser les résistances et prouver votre valeur;

- mettez en évidence les victoires: donnez des exemples de la manière dont vos contributions ont eu un impact positif sur l’organisation ou les décisions du conseil d’administration.

La résistance ou le scepticisme peuvent être un défi, mais ils offrent également l’occasion de faire preuve de leadership, de résilience et de compétence. En restant préparées, confiantes, concentrées sur ce qui compte et en obtenant des résultats, les femmes peuvent surmonter les obstacles et conduire des changements significatifs.

Croyez-vous que l’égalité des genres s’améliore au sein des conseils d’administration?

«Oui, je suis convaincue que nous sommes sur une trajectoire positive. L’égalité des genres au sein des conseils d’administration s’est améliorée ces dernières années, même si les progrès varient selon les régions, les secteurs d’activité et les organisations. Au niveau mondial, le pourcentage de femmes dans les conseils d’administration a augmenté régulièrement. Selon le rapport 2024 MSCI Women on Boards, les femmes occupent environ 27% des sièges dans les conseils d’administration au niveau mondial, contre seulement 15% il y a dix ans. Certains pays ont dépassé cette moyenne. L’Europe est en tête de la diversité des genres en raison des quotas et des changements culturels.

D’autres signes d’optimisme incluent:

- les générations plus jeunes: les dirigeants du millénaire et de la génération Z accordent la priorité à la diversité, signe d’un changement à long terme;

- normes mondiales: des organisations telles que les Nations unies et le Forum économique mondial ont sensibilisé le monde à l’égalité des genres;

- le leadership du secteur privé: les entreprises qui adoptent les principes environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) mettent de plus en plus l’accent sur la diversité des genres.

Si l’égalité des genres au sein des conseils d’administration s’est considérablement améliorée, des efforts soutenus sont nécessaires pour remédier aux disparités qui subsistent. Un plaidoyer continu, des politiques solides et des changements culturels sont essentiels pour parvenir à une véritable parité entre les sexes.

Quel est votre avis sur les quotas de femmes au sein des conseils d’administration?

«À mes yeux, les quotas de femmes dans les conseils d’administration constituent une première étape importante pour permettre aux femmes d’entrer dans les conseils d’administration et de s’y faire une place. Les quotas de femmes dans les conseils d’administration ont eu à la fois des effets positifs et des difficultés.

D’un côté, les quotas ont considérablement augmenté le nombre de femmes dans les conseils d’administration dans les pays où ils sont mis en œuvre. Ils aident à surmonter les obstacles systémiques, tels que les préjugés sexistes et les réseaux limités, qui entravaient auparavant l’accès des femmes aux conseils d’administration. Les quotas remettent en question les stéréotypes traditionnels en normalisant la présence des femmes dans des rôles de direction. Au fil du temps, ils peuvent avoir un effet d’entraînement, encourageant davantage de femmes à s’engager dans des voies de leadership et inspirant des changements culturels en faveur de l’inclusion. L’introduction de quotas incite souvent les entreprises à investir dans l’identification et le développement des talents féminins, non seulement pour les postes au sein des conseils d’administration, mais aussi à tous les niveaux de la hiérarchie. Sans quotas, les progrès vers l’égalité des genres dans les conseils d’administration ont été lents. Les quotas agissent comme un catalyseur, accélérant ce qui pourrait autrement prendre des décennies.

D’un autre côté, les quotas peuvent parfois donner l’impression que les femmes sont nommées en fonction de leur genre plutôt que de leur mérite, ce qui nuit à leur crédibilité. Les femmes qui occupent des postes au sein de conseils d’administration peuvent ainsi être soumises à une pression supplémentaire pour prouver leur valeur. Les quotas peuvent également entraîner une conformité superficielle sans lever les obstacles culturels ou structurels plus profonds à l’égalité des genres.

Les entreprises peuvent respecter les quotas en nommant des femmes à des postes non exécutifs tout en ne les promouvant pas à des postes opérationnels ou exécutifs de haut niveau. Dans certains secteurs où les femmes sont moins nombreuses à occuper des postes de direction, les entreprises peuvent avoir du mal à trouver des candidates qualifiées.

Je suis convaincue que les quotas de femmes dans les conseils d’administration se sont révélés être un outil puissant pour accroître la diversité des genres et remettre en cause des inégalités profondément ancrées. Bien qu’ils ne constituent pas une solution parfaite et qu’il reste des défis à relever, leur impact positif – en particulier pour accélérer la représentation et favoriser le changement culturel – est indéniable. Pour maximiser leur efficacité, les quotas devraient être complétés par des initiatives plus larges telles que des programmes de mentorat et de développement du leadership.

En tant que femme membre d’un conseil d’administration, vous sentez-vous investie d’une responsabilité particulière dans la défense de la parité et de l’inclusion?

«Oui, je plaide vigoureusement en faveur de la diversité, de l’inclusion et de la parité hommes-femmes dans la direction des entreprises et je joue le rôle de mentor pour aider les femmes talentueuses à s’épanouir. Lorsque j’ai commencé ma carrière et que j’ai été reconnue comme un haut potentiel au sein de mon organisation, j’ai eu l’honneur et le privilège que le président du conseil de surveillance me propose son mentorat. Cela m’a aidée à mettre les choses en perspective et à me frayer un chemin. Depuis de nombreuses années, je sers de mentor pour transmettre ce soutien aux jeunes talents, servir de modèle, montrer l’exemple pour inspirer les autres et défier les stéréotypes, en montrant que les femmes peuvent exceller dans le leadership.

Selon vous, quel est l’impact de la diversité sur les performances d’un conseil d’administration?

«La recherche montre systématiquement que les conseils d’administration diversifiés sont plus performants. Voici les principaux avantages:

- amélioration de la prise de décision: les conseils d’administration diversifiés sur le plan du genre offrent des perspectives plus larges, ce qui permet de prendre des décisions plus équilibrées et plus innovantes et d’améliorer la gestion des risques;

- amélioration de la performance financière: les entreprises dont la direction est diversifiée enregistrent souvent de meilleurs résultats financiers;

- une gouvernance d’entreprise plus solide: une plus grande diversité réduit la pensée de groupe, favorise l’indépendance et encourage la responsabilité.

Si la diversité introduit des défis, tels que l’adaptation à des points de vue et à des styles de prise de décision différents, il s’agit d’opportunités de croissance. Des efforts délibérés pour mettre en place des conseils d’administration inclusifs et fondés sur les compétences peuvent atténuer les résistances et optimiser les performances.

En adoptant la diversité, les entreprises se positionnent pour une résilience et une réussite à long terme dans un environnement commercial de plus en plus complexe et mondialisé.

Quelles solutions ou politiques pourraient favoriser une meilleure parité hommes-femmes?

«La mise en place de la parité hommes-femmes nécessite un plaidoyer soutenu, des politiques solides et un changement culturel:

- changement culturel: promouvoir l’inclusion et remettre en question les préjugés afin de créer des opportunités équitables pour les femmes et de remodeler les perceptions des femmes dans le domaine du leadership. Les gouvernements et les organisations ont favorisé la prise de conscience mondiale de l’égalité entre les hommes et les femmes. L’application de quotas de diversité et d’obligations d’information accélère les progrès et atténue les obstacles structurels;

- quotas et réglementations: les gouvernements et les organisations ont contribué à sensibiliser le monde à l’égalité des genres. L’imposition de quotas de diversité de genre et d’exigences de transparence accélère les avancées et réduit les obstacles structurels;

- initiatives sectorielles: des programmes tels que la charte ‘Luxembourg Women in Finance’ contribuent au développement d’un secteur financier plus inclusif en fixant des objectifs spécifiques et en publiant des rapports d’avancement;

- objectifs ESG de l’entreprise: l’intégration de la diversité et de l’inclusion dans les stratégies de durabilité de l’entreprise, avec des objectifs mesurables définis et un suivi des progrès, garantit la responsabilité;

- développement d’un pipeline de leadership: les programmes de formation interne du groupe et les initiatives de mentorat interprofessionnel renforcent le vivier de talents pour les futurs conseils d’administration.

Ces efforts créent les bases nécessaires à l’égalité entre les hommes et les femmes, en inspirant des changements culturels et structurels durables.

Avez-vous une anecdote ou un moment marquant de votre carrière qui illustre la réalité d’être une femme dans ce rôle?

«Le comportement et les attentes au sein des conseils d’administration ont considérablement évolué au cours des 25 dernières années, notamment en ce qui concerne la dynamique des genres et le rôle des femmes. Lorsque j’ai commencé ma carrière, les femmes étaient minoritaires dans les conseils d’administration et devaient se conformer à la culture dominante du ‘club des anciens’. Je me souviens que la direction m’avait demandé de porter des pantalons noirs au lieu de robes féminines, ce qui reflétait clairement les préjugés de l’époque.

Aujourd’hui, les attentes ont radicalement changé. Les femmes sont appréciées pour la différence qu’elles apportent, leur vision unique et leur capacité à compléter la pensée traditionnelle de la salle de conférence. Le passage d’une conformité silencieuse à un leadership actif, à des contributions stratégiques et à la conduite du changement a été une source d’inspiration et d’autonomisation. La dynamique des salles de conseil est plus inclusive, l’accent étant mis sur les environnements collaboratifs et le dialogue ouvert.

Aujourd’hui, les attentes ont considérablement évolué. Les femmes sont reconnues pour l’impact qu’elles apportent, en offrant des perspectives uniques et en enrichissant la réflexion stratégique traditionnelle des conseils d’administration. Leur transition, du conformisme silencieux à un leadership actif, en tant que contributrices stratégiques et actrices du changement, a été à la fois inspirante et porteuse d’émancipation. Les dynamiques au sein des conseils sont désormais plus inclusives, favorisant des environnements collaboratifs et un dialogue ouvert.

Quel conseil donneriez-vous à une jeune femme qui souhaite se faire une place dans la société? Et contre quoi la mettriez-vous en garde?

«Pour une jeune femme qui aspire à diriger et à libérer son potentiel, la réussite exige un mélange d’actions stratégiques, de développement personnel et de résilience. Je recommande ce qui suit:

- investissez en vous-même: développez un ensemble de compétences solides, poursuivez votre formation et votre apprentissage tout au long de la vie, ainsi que des compétences complémentaires, qui sont essentielles dans toute carrière. Comprenez également vos talents uniques, vos aptitudes naturelles, vos compétences et votre passion. Découvrez vos forces personnelles, faites ce que vous aimez et ce pour quoi vous êtes doué.

- cultivez un réseau solide et cherchez des mentors: établissez des liens avec vos pairs, apprenez des modèles et trouvez des mentors pour obtenir des conseils de personnes expérimentées qui peuvent vous donner des idées, du soutien et des possibilités.

- planifiez de façon stratégique: fixez des objectifs professionnels clairs, sachez ce que signifie pour vous ‘laisser votre marque’, tirez parti de vos points forts de manière stratégique et créez une feuille de route. Décomposez vos objectifs à long terme en étapes réalisables et suivez vos progrès;

- soyez résilient: faites preuve d’adaptabilité, d’ouverture et considérez les défis comme des opportunités de croissance. Restez concentré, authentique et fidèle à vos objectifs. Efforcez-vous d’apporter une contribution significative et d’avoir un impact positif!

Se démarquer en tant que jeune femme exige de la détermination, une action stratégique et de la résilience face aux défis. Entourez-vous de personnes qui vous soutiennent, saisissez les occasions d’apprentissage et dirigez avec confiance et authenticité. En adoptant ces principes, non seulement vous tracerez votre propre chemin, mais vous inspirerez aussi les autres à faire de même. Une femme sur son chemin peut avoir un impact incroyable et créer un changement significatif!»

Cet article a été rédigé initialement , traduit et édité pour le site de Paperjam en français.