Adoptée en 2019 par le Parlement européen, la directive relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’UE vise à améliorer les conditions de travail. Au Luxembourg, la transposition de cette directive a été officialisée cet été par la loi du 24 juillet, qui modifie plusieurs textes législatifs, notamment le Code du travail et la loi fixant le statut des fonctionnaires. Les deux grands objectifs de cette réforme sont de renforcer les droits des salariés et de responsabiliser les employeurs, en faveur d’un environnement de travail plus juste et équilibré. Voici les principales évolutions, tant pour les salariés que pour les employeurs.

Pour les salariés 

Conversion du CDD en CDI: après six mois de service chez le même employeur et une fois la période d’essai terminée, le salarié peut désormais demander la conversion de son CDD en CDI. L’employeur dispose d’un mois pour répondre à cette demande, en motivant son refus par écrit s’il n’y donne pas suite. «La demande du salarié est à introduire auprès de son employeur à raison d’une fois au maximum sur une période de douze mois consécutifs», précise l’Inspection du travail et des mines (ITM) qui a préparé une brochure sur le sujet

Flexibilité du temps de travail: un salarié, qu’il soit en CDI ou en CDD, peut, après six mois d’ancienneté et la fin de sa période d’essai, demander à modifier son temps de travail, passant du temps partiel au temps plein, ou inversement. Là encore, l’employeur est tenu de répondre dans un délai d’un mois, en fournissant une justification écrite en cas de refus.

Transparence accrue des conditions de travail: l’obligation pour l’employeur de fournir un contrat de travail écrit, détaillé et précis, est renforcée. Ce contrat doit être remis au plus tard au moment de l’entrée en service et comporter des informations essentielles telles que l’identité des parties, la date de début, le lieu de travail, la nature de l’emploi, la durée du travail, le salaire et ses composantes, les congés payés, la procédure de résiliation, la période d’essai, les conventions collectives applicables, la sécurité sociale, et le droit à la formation. La loi reprécise les mentions obligatoires devant figurer pour un contrat en CDI. «Lorsqu’une ou plusieurs informations essentielles du contrat de travail n’ont pas été communiquées préalablement, celles-ci doivent être fournies, en tout état de cause, au salarié sous la forme d’un ou de plusieurs documents au cours d’une période débutant le premier jour de travail et se terminant le septième jour calendaire au plus tard», précise l’ITM. 

Liberté d’exercer un emploi parallèle: sauf en cas d’exceptions qui doivent être justifiées par des motifs objectifs liés à la sécurité, la confidentialité ou l’intégrité de la fonction publique, les clauses interdisant aux salariés d’exercer une activité professionnelle en dehors de leur temps de travail sont désormais nulles et non avenues. «Il est cependant fait exception à cette interdiction lorsque le cumul d’emplois est incompatible pour des motifs tels que la sécurité, la santé au travail, la protection de la confidentialité des affaires ou encore la prévention de conflit d’intérêts», explique l’ITM. 

Protection renforcée contre les représailles: le nouveau Code du travail interdit formellement tout traitement défavorable ou représailles envers un salarié qui exercerait ses droits ou porterait plainte. La nullité des clauses contraires à ce principe est explicitement affirmée. Le texte législatif précise par ailleurs que «le salarié qui considère avoir été licencié ou avoir fait l’objet d’une modification d’une clause essentielle de son contrat de travail peut demander à l’employeur de lui communiquer les motifs justifiant sa décision et l’employeur est tenu de les lui fournir avec précision dans les formes et les délais prévus». 

Pour les employeurs 

Obligation de documentation renforcée: les exigences en matière de documentation des contrats de travail et d’apprentissage sont accrues. Les employeurs doivent fournir des informations détaillées et actualisées, incluant les conditions de travail à l’étranger pour les missions de plus de quatre semaines. Parmi ces informations: le pays dans lequel sera effectuée la prestation, sa durée, la devise utilisée pour le paiement de la rémunération ou encore les avantages liés au déplacement et les conditions de rapatriement. 

Responsabilité accrue en matière de formation: l’employeur est tenu de fournir gratuitement la formation nécessaire à l’exécution du travail pour lequel le salarié a été embauché. Cette formation doit être dispensée pendant le temps de travail et considérée comme du temps de travail effectif, est-il bien mentionné dans le texte législatif. 

Publication d’informations en ligne: l’Inspection du travail et des mines (ITM) est tenue de publier sur son site internet des informations claires et accessibles concernant les obligations d’information des employeurs envers les salariés, ainsi que des modèles de contrats de travail. «À cet effet, différents modèles de contrat de travail sont publiés par l’Inspection du travail et des mines sur son site internet national officiel unique», précise le texte législatif. 

Sanctions accrues en cas de non-conformité: le non-respect des obligations d’information et de documentation expose désormais les employeurs à des amendes plus élevées, pouvant aller jusqu’à 5.000 euros par salarié concerné. Le texte législatif précise qu’en cas de récidive dans un délai de deux ans, les peines peuvent être portées au double du maximum».