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droit du travail

Un salarié peut-il justifier sa démission immédiate par la gestion imparfaite de l’entreprise?



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Inès Losciale, Avocat, Junior Associate, CASTEGNARO-Ius Laboris Luxembourg. (Photo: CASTEGNARO-Ius Laboris Luxembourg)

Les décisions de l’employeur relatives à la politique économique, l’organisation interne et les modalités de fonctionnement de l’entreprise ne peuvent justifier la démission pour faute grave du salarié.

Le salarié est libre de quitter ses fonctions, avec préavis ou avec effet immédiat.

Si la démission avec préavis n’a pas besoin d’être justifiée, la démission avec effet immédiat doit en revanche reposer sur l’existence d’une faute grave dans le chef de l’employeur dont le salarié doit avoir eu connaissance dans le mois de la démission (ces deux conditions étant cumulatives). À défaut, la démission sera jugée injustifiée en cas de litige et l’employeur pourra alors prétendre à une indemnité compensatoire de préavis1.

Le Code du travail prévoit explicitement certains cas où le salarié a le droit de démissionner sans être tenu de respecter un délai de préavis2.

De plus, les juridictions du travail ont déjà eu à préciser dans quels cas la démission du salarié avec effet immédiat était justifiée. Il s’agit principalement des situations où l’employeur paye tardivement les salaires et/ou remet tardivement les fiches de salaire à ses salariés3, fait preuve d’un comportement agressif et/ou injurieux à l’égard du salarié4 ou refuse de manière réitérée de lui accorder des congés5.

Dans une affaire récente6, la Cour d’appel a eu l’occasion de statuer sur un motif original de démission avec effet immédiat, ce dernier reposant principalement sur la politique de gestion appliquée par l’employeur, qui était une banque au bord de la faillite (ci-après, «la Banque»).

Le salarié avait été engagé par la Banque en 2001 en tant que «Risk Manager», et exerçait au moment de sa démission les fonctions de «Head of Risk Management».

Le salarié a démissionné avec effet immédiat en date du 9 octobre 2008 principalement pour les raisons suivantes:

- en dépit des avertissements de la part du «Risk manager» dès l’année 2007, la Banque aurait persisté dans la prise et le maintien de risques de crédit et de liquidité inappropriés, avec pour conséquences des concentrations de risques financiers excessifs pour la Banque, des réponses et des actions inadéquates de la direction et un discrédit quant à la réputation de la Banque dans le domaine des «managing risks» ;

- une insuffisance de moyens et de personnel au sein du département «Risk Management» en relation avec les activités et les risques de la Banque. Cette insuffisance résultant, selon le salarié, d’une série de décisions unilatérales et discrétionnaires de la direction de la Banque;

- l’absence de soutien opérationnel et hiérarchique adéquat de la part du «Group Risk Management» de la Banque.

Selon la Cour, il convient d’abord de vérifier si l’employeur a commis une faute grave, puis de vérifier si le délai d’un mois a été respecté par le salarié.

En conséquence, la Cour a d’abord vérifié si le mode de gestion de la Banque, les décisions prises par la direction et les moyens mis en place critiqués par le salarié étaient à mettre en lien avec une faute grave de l’employeur. La réponse est non pour la Cour.

En effet, après avoir rappelé le principe général7 suivant lequel «le chef d’entreprise est maître de l’organisation et de la réorganisation de son entreprise et supporte les risques engendrés par l’activité de l’entreprise», la Cour a décidé que «le salarié peut critiquer ces décisions relatives à la gestion et choisir de résilier son contrat de travail le liant à l’employeur, mais en respectant le délai de préavis; il ne peut cependant pas s’en prévaloir comme fautes graves imputables à l’employeur pour démissionner avec effet immédiat».

Pour la Cour, admettre le contraire, «permettrait à tout salarié dont l’entreprise employeuse risque d’être déclarée en faillite de démissionner in extremis pour faute grave, afin de pouvoir réclamer des dommages-intérêts».

L’analyse de la seconde condition étant devenue superflue, la démission avec effet immédiat a été déclarée abusive et le salarié s’est vu débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts.

Cour d’appel, 11 juillet 2019, n°CAL-2018-00277 du rôle.

1Cf. Article L. 124-6 alinéa 1 du Code du travail. L’employeur pourrait également à notre sens prétendre à des dommages et intérêts sur base de l’article L. 124-10 (1) du Code du travail, mais la jurisprudence ne semble pas admettre une telle demande en pratique.

2Voir notamment l’article L.133-2 (2) du Code du travail (cas du salarié mis à la disposition d’un utilisateur de manière illégale: ce dernier a le droit de rompre le contrat de travail qui le lie à l’utilisateur sans préavis ni indemnité) et l’article L. 245-7 du Code du travail (cas du salarié victime de harcèlement sexuel).

3 Voir par exemple, l’arrêt de la Cour d’appel du 1er février 2018, n°44587 du rôle («le paiement tardif et partiel des salaires à des intervalles irréguliers et de manière répétée, ainsi que les remises tardives des fiches de salaire constituent une violation grave des obligations patronales justifiant la démission avec effet immédiat du salarié»).

4Cour d’appel, 29 janvier 2009, n°33745 et 33933 du rôle; Cour d’appel, 22 novembre 2012, n°35572 du rôle.

5Cour d’appel, 8 novembre 2012, n°37228 du rôle.

6Cour d’appel, 11 juillet 2019, n°CAL-2018-00277 du rôle.

7La Cour a d’ailleurs intitulé ce principe comme un «principe récurrent» en droit du travail.