Constat

Les régimes juridiques du CDD et du CDI sont radicalement différents, notamment au regard de leurs formalismes, de leurs modes de résiliation ou des dommages et intérêts dus au salarié qui attaquerait le bien-fondé de la résiliation. En cas de manquement aux règles qui régissent le CDD, ce dernier est, d’après le Code du travail, «réputé avoir été conclu à durée indéterminée» (art. L.122-9). Sauf reconnaissance des parties, seul un juge valablement saisi d’une contestation du salarié pourra prononcer la requalification.

Ce que devrait dire la loi

Le Code du travail manque de clarté quant aux possibi­lités de l’employeur qui veut mettre un terme au CDD dont il constate l’irrégularité en amont: doit-il se fier aux règles du CDD ou, de son propre aveu, doit-il rompre le contrat en suivant les règles du CDI? La prochaine réforme sur le CDD pourrait potentiellement clarifier cette question.

Que faire?

Il s’agit d’un coup de dés en fonction de l’attitude du salarié. En cas de rupture sans requalification, le risque de contentieux sera augmenté et le risque financier accru si le salarié demande la requalification et à la fois conteste la rupture (i. e. indemnité de préavis et dommages et intérêts qui couvriraient l’intégralité du préjudice subi). Néanmoins, si le salarié ne demande pas la requalification, il pourra obtenir, de par la loi, tout au plus deux mois de salaire pour résiliation abusive.

En cas de requalification préalable: le risque de contentieux sera réduit; néanmoins, le salarié pourra toujours attaquer la régularité du licenciement et demander des indemnités en réparation de l’intégralité du préjudice subi.

L’avis

Pour éviter pareille situation, il est indispensable de respecter les exigences légales en matière de CDD en amont. De surcroît, il est recommandé à l’employeur de prévoir une période d’essai au contrat, le régime de la rupture du contrat à l’essai étant identique que le contrat soit un CDD ou un CDI.