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Révolution digitale: quel rôle pour les RH? 



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Nicolas Hurlin & Marilyn Hurlin The Recruiter

50% des métiers exercés aujourd’hui vont disparaître demain. La révolution digitale de notre économie impacte les professionnels RH dans leur rôle et leur fonction. Comment anticiper les besoins de demain, accompagner ceux dont le métier aura disparu, tout en représentant les valeurs de l’entreprise?

La révolution digitale s’est inexorablement invitée dans nos modes de vie, faisant de nous des «accros» de ces nouvelles technologies et adeptes de ces fonctionnalités qui rendent chaque instant interactif et trépidant. Attendre devient ennuyeux, et l’«immédiateté» envahit notre mode de fonctionnement. Le monde du travail n’y échappe pas. La digitalisation des processus internes modifie déjà les méthodes de travail: les bureaux deviennent mobiles, les entreprises pionnières prônent l’absence de bureaux fixes au nom de méthodes de travail agiles…

Les fonctions évoluent vers plus de valeur ajoutée, où les tâches les moins productives sont automatisées: la RPA (Robotic Process Automation) s’intègre petit à petit en entreprise pour automatiser des tâches du secteur tertiaire. L’humain s’adaptera et mettra ses capacités à disposition de son employeur pour des tâches plus nobles, c’est une forme de progrès et d’accroissement des gains de productivité pour l’entreprise. Cette transition met en lumière des enjeux colossaux pour la fonction RH, le challenge est de taille pour que les nouveaux emplois créés soient supérieurs en nombre et en qualité à ceux qui seront détruits.

Les rôles se redéfinissent, les fonctions évoluent, et les métiers changent. Cette nouvelle révolution industrielle-numérique est source d’enjeux et d’opportunités pour les responsables RH et pour l’organisation des entreprises. L’économiste Joseph Schumpeter parlait de destruction créatrice et, en cette phase de révolution digitale, des pans entiers de l’économie vont connaître une mutation forte.

Il est des destructions bénéfiques.

Si on se réfère à la révolution industrielle, il n’est pas dit que l’abandon du travail dans les champs soit une situation à déplorer. Ramené à notre situation d’aujourd’hui, il n’est pas illogique de remettre en question notre propre emploi et d’observer si celui-ci est potentiellement menacé, ou pas, par les avancées technologiques. L’exercice peut être fait par tout un chacun aussi longtemps que les bonnes questions sont posées. Prévoir un plan B, anticiper une reconversion, gérer les risques liés à son emploi, son secteur économique ou à son entreprise, est une responsabilité que le collaborateur doit désormais endosser. Les responsables des RH sont des interlocuteurs privilégiés sur ces sujets, et leur expertise est précieuse. Au plus proche de la stratégique de l’entreprise, ils ont une vue précise sur le développement et la viabilité des métiers.

Une boule de cristal pour deviner les métiers de demain? 

Identifier les métiers de demain est salutaire pour les jeunes générations, mais aussi pour les personnes qui devront se reconvertir… Les professionnels RH ont une place de choix quant à l’observation des bouleversements qui nous attendent. Derrière un constat simple, l’analyse doit se faire de manière pragmatique: là où la machine ne sera pas, l’Homme restera. Certains pays voisins ont amorcé cette reconversion programmée des compétences. Les métiers de la santé, de l’informatique, les métiers manuels offrent des opportunités, et leur situation de pénurie est déjà manifeste sur le marché. L’Homme est par nature agile et adaptable. Considérant que cette transition des compétences s’avère inéluctable, mieux vaut donc la devancer que la subir. 

Accompagner les personnes concernées, mais aussi accompagner la direction, est le rôle incontournable des professionnels RH. Leur rôle s’avère clé dans cette transition, pour leur vision stratégique du marché de l’emploi, leur analyse des compétences, mais également pour leur rôle de conseil quant aux trajectoires de carrière et au devenir professionnel interne des collaborateurs. S’il leur appartient de calmer les tensions sociales en proposant des plans de transition et de développement des compétences pour les collaborateurs concernés, impliquer et convaincre la direction est essentiel pour débloquer les budgets nécessaires.

Être le gardien des valeurs de l’entreprise tout en accompagnant l’organisation dans ses objectifs de croissance reste un jeu d’équilibriste. Un plan social est parfois un mal nécessaire pour pouvoir s’adjoindre les bonnes compétences et rester compétitif sur son marché. Néanmoins, il s’agit bien là d’un désastre social auquel sont exposés des collaborateurs dont les compétences étaient reconnues auparavant. Difficile à accepter. Pour adoucir le choc de la situation, il est essentiel que la direction de l’entreprise mette en place des plans d’accompagnement en masse, pour faire accepter le changement et soutenir les personnes dans leur reconversion professionnelle. 

Vers une nouvelle forme de valorisation sociale? Se pose la question de la valorisation sociale de ces profils et leur place dans un système économique qui pourrait les ignorer. La révolution digitale va-t-elle introduire un changement de paradigme, qui sera en partie porté par les RH?

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