Sur le marché des compétences digitales, la pénurie touche la quasi-totalité des métiers. Le phénomène est amplifié par la numérisation accélérée de l'économie et la montée en puissance des technologies de l'Intelligence Artificielle, du Big Data, de l'Internet des Objets et de l'automatisation. Patricia Bettembourg, DRH de Proximus Luxembourg, témoigne des efforts constants déployés pour identifier, recruter et développer les nouveaux talents.

Quels sont les profils et qualités les plus recherchés aujourd'hui ?

Nous recherchons des profils techniques mais également orientés clients. Pour justifier la pertinence de nos services et prouver la qualité de nos produits, nous devons nous entourer de profils compétents d'un point de vue technologique mais aussi dotés de bonnes capacités relationnelles. La personnalité et le style de leadership que nous attendons de nos collaborateurs sont également d'un genre nouveau. La difficulté majeure est de trouver des profils polyvalents qui possèdent des compétences techniques poussées tout en étant flexibles, agiles et collaboratifs.

Comment votre département aborde-t-il le recrutement de nouveaux collaborateurs ?

L'avenir de notre entreprise dépend des talents dont elle dispose. Nous cherchons des professionnels pointus dont les soft skills répondent aux besoins des clients. Trouver ces perles rares n'est pas facile. Les aspirations des jeunes professionnels ont évolué. Au-delà du package salarial, ils recherchent de la reconnaissance de la part d'une entreprise capable de susciter un sentiment d'appartenance. Ils désirent également établir une relation de confiance avec leurs managers. Nous ne recrutons plus des ressources mais des talents qui attendent de l’entreprise qu'elle leur offre des possibilités de développement professionnel, des opportunités de mobilité interne et des occasions de relever de nouveaux challenges. Les jeunes de la génération Z sont sensibles à la valeur accordée à leur travail. Ils veulent se sentir utile, comprendre ce qu'on leur demande et trouver du sens à ce qu'ils font. La reconnaissance est la clé pour retenir ces talents. Nous devons en être conscients.

De quels leviers d’action disposez-vous pour retenir ces talents ?

Nous avons créé un espace de convivialité afin que nos collaborateurs se sentent immergés dans un esprit de collaboration. Nous les plaçons sur le devant de la scène en valorisant les contrats remportés et les projets réussis. Renforcer le sentiment d'appartenance de nos collaborateurs est important. Pour cela, nous organisons des afterworks, des forums d'échange, des séances sportives ou des événements extra-professionnels. Nous mettons par ailleurs à leur disposition un environnement dans lequel ils peuvent accroître leurs compétences. C'est essentiel pour la rétention de talents dans un secteur d'activité comme le nôtre.

Notre marque employeur constitue un atout pour renforcer notre attractivité auprès des jeunes. Le travail sur celle-ci est aujourd'hui un objectif majeur pour notre département RH. Notre marque nous permet d'atteindre les candidats potentiels et ceux qui ne recherchent pas activement un nouvel emploi. Elle permet aussi de mieux fidéliser les talents que nous voulons retenir et d’en fairede véritables ambassadeurs. Nous abordons la gestion des carrières de manière personnalisée. Cela passe par la mobilité interne : dès qu'un poste est à pourvoir, nous offrons à nos collaborateurs la possibilité de postuler, avant de rechercher un candidat à l'extérieur. Certains responsables de département sont parfois réticents, mais la plupart ont compris qu'il valait mieux laisser partir un collaborateur talentueux vers un autre département que de le voir nous quitter pour une autre société.

Est-ce que la flexibilité quant au lieu de travail est un paramètre qui est pris en compte chez Proximus Luxembourg ?

Cette préoccupation commence à être prise en compte même si notre marge de manœuvre est encore limitée par certaines contraintes légales, fiscales et de sécurité sociale. Au Luxembourg, Proximus est un professionnel du secteur financier qui est tenu de respecter les règles fixées par la CSSF en matière de télétravail. Ceci dit, les dirigeants de la société et les délégués du personnel ont entamé une réflexion quant aux possibilités d'introduire plus de flexibilité dans les horaires de travail.

Quels sont vos canaux de recrutement privilégiés ?

Nous avons recours aux forums professionnels et aux réseaux sociaux dont LinkedIn. Nous participons également aux salons de recrutement afin d'assurer une présence sur le terrain. Lorsqu'il s'agit de trouver certains profils, nous travaillons avec des cabinets spécialisés. D'autre part, nous encourageons de plus en plus nos collaborateurs à jouer un rôle d'agents de recrutement. La cooptation est une formule qui fonctionne bien et qui apporte une garantie supplémentaire sur les compétences du candidat recommandé. Nous sommes en train d'adapter nos méthodes de recrutement aux profils pas nécessairement issus des filières habituelles et qui nous poussent à repenser notre approche.

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