Depuis le 1er janvier 2017, les entreprises qui embauchent plus de 50 personnes en France sont contraintes de souligner le droit d’ignorer les appels et les courriels après les heures de travail sans répercussion. Alors que le télétravail pendant la pandémie brouille les frontières entre le travail et la maison, le Luxembourg a fait, l’année dernière, un premier pas dans cette direction.
Vide juridique
Si le Code du travail actuel du Luxembourg ne précise pas le droit de se déconnecter en dehors des heures de travail sans subir les conséquences des employeurs, il existe certaines garanties. Il s’agit notamment de l’obligation générale d’assurer la santé et la sécurité de tous les salariés (article L 312-1 du Code du travail) et la Convention sur le régime juridique du télétravail qui stipule que les départements doivent s’accorder sur un cadre de télétravail, notamment lorsqu’il s’agit d’heures supplémentaires.
La situation a été testée dans un appel de licenciement en mai 2019, dans lequel un employé a reproché à son supérieur de lui avoir envoyé des courriels la nuit pendant les vacances. L’employé a, par la suite, été licencié pour des raisons connexes. Un tribunal de première instance a jugé le licenciement justifié. Mais une cour d’appel a jugé que l’employé avait le droit de se déconnecter du travail pendant son congé. «C’était la première fois que la jurisprudence reconnaissait ce droit à la déconnexion. Donc, cela a essentiellement introduit l’idée à plus grande échelle», explique l’avocat et senior associate d’Allen & Overy, Nathaël Malanda.
Des enjeux élevés
Le surmenage, que ce soit en raison de la diligence excessive d’un employé ou des attentes irréalistes d’un employeur, peut entraîner une faible productivité, de la fatigue, des problèmes de santé mentale et un roulement élevé du personnel.
Depuis le précédent juridique, les employeurs risquent également des sanctions s’ils ne garantissent pas les garanties. Nathaël Malanda explique: «Nous constatons un intérêt accru de la part des employeurs. C’était déjà le cas avant le Covid, et c’est certainement le cas, depuis le Covid. Ils abordent ce sujet, réalisant qu’ils doivent se protéger eux-mêmes et protéger l’employé d’une situation où ils seraient disponibles tout le temps et mettraient leur santé en danger. Ou être en mesure de contester les mesures de santé et de sécurité prises par l’employeur.»
Nathaël Malanda, senior associate chez Allen & Overy. (Photo: Allen & Overy)
Premiers pas
Nathaël Malanda explique que certaines entreprises basées au Luxembourg ont déjà introduit des pratiques qui consacrent ce droit ou ont commencé à y réfléchir. La pandémie a accéléré ces réflexions. L’indice 2020 de la qualité du travail, publié mercredi, a révélé que l’année dernière, 37% des personnes interrogées étaient à risque d’épuisement professionnel et 39% avaient connu des conflits entre le travail et la vie privée, contre 35% et 37% respectivement en 2019.
Les défis économiques de la pandémie risquent également d’augmenter la pression et la charge de travail des individus. «C’est devenu encore plus important. Nous voyons beaucoup d’employeurs et d’employés indiquer qu’ils travaillent plus lorsqu’ils travaillent à distance que lorsqu’ils sont sur place», a déclaré Nathaël Malanda.
Formation et sensibilisation
Trouver le bon équilibre ne sera pas facile, d’autant plus que certaines personnes préfèrent travailler selon des horaires flexibles et trouvent que cela n’a pas d’impact sur leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. «Je dirais que la loi créant un droit à la déconnexion pourrait aider, mais elle ne sera pas efficace si les gens n’ont pas la discipline», a déclaré Nathaël Malanda. La formation sera essentielle pour garantir la protection de tout droit futur, tout comme le suivi.
«Certaines entreprises ont noté dans leur politique de devoir rencontrer le directeur une fois par mois pour voir tout le travail et les heures supplémentaires qui ont été effectués, pour voir si les heures supplémentaires étaient vraiment nécessaires», a déclaré Nathaël Malanda.
Le projet de loi luxembourgeois devait être déposé au cours des trois premiers mois de 2021. Une source du ministère du Travail a déclaré à Delano que le calendrier avait changé, bien qu’il «reste important, et qu’un projet de loi sera voté. Il est également devenu assez clair, au cours des derniers mois, que la nécessité d’un tel projet de loi va bien au-delà du sujet du siège social.»
Une longue route à faire
La source n’a pas expliqué la raison du retard, mais cela pourrait être lié au fait que le Parlement européen a appelé, la semaine dernière, la Commission européenne à présenter une législation garantissant le droit des travailleurs à se déconnecter. Le commissaire européen pour l’emploi et les droits sociaux, (LSAP), a déclaré à l’époque qu’il était essentiel d’assurer «un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée et de bonnes conditions de travail dans le nouveau monde numérisé».
Cependant, il pourrait s’écouler un certain temps avant qu’un règlement ne soit promulgué, les députés ayant adopté un amendement de dernière minute appelant à un retard de trois ans sur l’action législative.