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DROIT DU TRAVAIL

Quo vadis dialogue social?



Guy Castegnaro, Avocat à la Cour spécialisé en droit social, Associé fondateur du cabinet CASTEGNARO-Ius Laboris Luxembourg (Photo: CASTEGNARO-Ius Laboris Luxembourg)

Guy Castegnaro, Avocat à la Cour spécialisé en droit social, Associé fondateur du cabinet CASTEGNARO-Ius Laboris Luxembourg (Photo: CASTEGNARO-Ius Laboris Luxembourg)

Alors que Zoom est en train de devenir un instrument de licenciement collectif pour certaines sociétés et start-up américaines, il s’avère qu’au Luxembourg aussi, des litiges d’ordre social glissent de plus en plus du terrain juridique vers celui des plateformes informatiques, voire des réseaux sociaux, tels que Facebook et Twitter.

Ainsi, force est malheureusement de constater que de plus en plus souvent de nombreux conflits sociaux quittent trop rapidement le terrain de l’entreprise pour se retrouver soit sur le bureau de certaines administrations, qui n’hésitent souvent pas à intervenir prématurément d’une façon ou d’une autre, soit sur la place publique, et cela avant d’avoir pu être soumis à un vrai dialogue social, voire au contrôle de la loi, des tribunaux ou des organes tripartites nationaux tels que l’Office National de Conciliation.

Dans ce contexte, il est intéressant de constater qu’un grand syndicat national luxembourgeois a récemment appelé ses membres à participer à un «piquet de protestation» devant un magasin de confection ayant pignon sur rue et faisant partie d’un grand groupe international, et cela apparemment avant d’exploiter tous les moyens légaux que les partenaires sociaux eux-mêmes ont mis des décennies à instaurer et qui caractérisent le modèle social luxembourgeois.

Ces agissements vont d’ailleurs de pair avec la question des libertés syndicales, et plus particulièrement avec celle de la réforme du droit de grève telle qu’exigée régulièrement par les syndicats.

On peut dès lors se poser légitimement la question suivante: quelle est la nécessité d’une telle réforme, si les instruments juridiques élémentaires qui sont déjà à la disposition des acteurs sociaux ne sont pas pleinement utilisés?

Si les partenaires sociaux ont l’intention de réformer le droit de grève du secteur privé en introduisant des mécanismes comme la grève préventive («Warnstreik») ou le «préavis de grève», il faut qu’une telle réforme se fasse en maintenant un certain équilibre social, voire une garantie de paix sociale au bénéfice des parties ayant conclu une convention collective de travail.

Il est un fait que de plus en plus de négociations collectives commencent malheureusement par des menaces de grève – allant parfois jusqu’au chantage – ou, comme le démontre l’exemple récent, des piquets de protestation, ces derniers pouvant d’ailleurs déjà perturber sérieusement l’image et le fonctionnement d’une entreprise avant la fin même des négociations.

Que cela leur plaise ou non, les deux parties – syndicat et employeur – ont conclu une convention collective qui, comme toute convention, doit être exécutée de bonne foi, c’est-à-dire de façon loyale.

Au Luxembourg, les parties à une convention collective s’obligent à une trêve sociale pendant toute la durée de validité de cette convention.

Cette trêve ne se limite pas à une obligation de s’abstenir de faire grève, mais devrait également viser toutes autres mesures similaires, comme des «piquets de protestation».

En plus, en vertu de la loi, jusqu’à la constatation de la non-conciliation par l’Office National de Conciliation, les parties doivent s’abstenir de tous actes qui peuvent être de nature à compromettre l’exécution loyale d’une convention collective.

En cas de violation de cette obligation, diverses actions sont théoriquement à la disposition de l’une ou de l’autre partie à la convention collective, telles que des actions en référé ou des actions en dommages et intérêts.

À cela s’ajoute qu’en vertu de la loi, lorsqu’une des parties reste en défaut d’exécuter une des obligations à sa charge, en l’occurrence l’obligation à la trêve sociale, l’autre partie peut suspendre l’exécution de son obligation, formant la contrepartie directe de celle que l’autre partie n’exécute pas.

L’obligation au respect d’une trêve sociale constitue pour un employeur une motivation déterminante en vue de la conclusion d’une convention collective et constitue un futur garant de la paix sociale au sein de l’entreprise.

En ignorant ou violant ces principes, il est porté atteinte au dialogue social, voire au modèle social, qui est pourtant censé caractériser le Luxembourg.

Il est dès lors temps de revenir à un vrai dialogue social, celui qui se déroule non pas sur la place publique, mais d’abord de façon substantielle dans les entreprises – de préférence sans intervention administrative externe – et si nécessaire devant les instances nationales compétentes.

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