Le capital humain d’une entreprise vous semble-t-il préservé à sa juste valeur? 

Les exigences économiques et les multiples pressions que subissent les entreprises et les services publics tendent à montrer que le capital humain n’est pas préservé à sa juste valeur.

Nos fonctionnements industriels et de services en rapport avec les profits exigés démontrent au quotidien le paradoxe que nos sociétés nous imposent entre l’importance du gain, de la rentabilité immédiate et le bien-être des salariés. Dans ce cadre, comment allier ces deux concepts, les profits et le bien-être?

Les psychosociologues du travail ont vite établi le lien impératif qu’il faut réaliser entre la qualité du travail, le bien-être en entreprise et la performance.

Pour que le capital humain soit préservé, les entreprises doivent se concentrer sur ce triptyque:

• Redonner du sens au travail par la clarification de ce qu’il représente pour chaque acteur de l’entreprise: une compétence, un savoir-faire, un métier, une fonction et des missions. Autrement dit, quel est le rôle de chaque intervenant au sein même de son organisation?
• Agir sur le bien-être des salariés par une volonté d’harmoniser les tâches, les relations entre les acteurs, donner les moyens et les ressources nécessaires pour ainsi faire un travail de qualité.  
• Faire comprendre de manière simple et structurée l’importance de la performance, des gains et des profits à obtenir par chacun pour chacun.

Ainsi, nous pourrons de manière pertinente assurer votre capital humain par une cohésion d’équipe à la mesure des valeurs que défend l’entreprise.

Car l’entreprise est une création de l’homme pour l’homme et se doit de respecter ceux et celles qui la font vivre pour qu’elle perdure. 

L’IEDRS a développé une démarche structurée qui va dans ce sens: l’amélioration continue des relations sociales. 

L’IEDRS promeut la qualité de vie au travail par l’optimisation des relations au travers de processus de médiation dans le but de prévenir les conflits et se concentrer ainsi sur le capital humain.

Travailler dans des grands groupes reconnus mondialement est un moteur pour des jeunes diplômés carriéristes et friands de vouloir posséder sur leur CV l’illustre marque.

Christian Bos (IEDRS)

Un bon employer branding est-il le seul moyen pour attirer de la valeur dans l’entreprise?

Certes l’image de marque d’une entreprise peut avoir une influence positive sur le fait d’attirer de la valeur. Ceci étant dit, tout dépendra de ce que la structure mettra concrètement en avant pour favoriser la venue des talents d’une part mais surtout la fidélisation de ceux-ci d’autre part. Travailler dans des grands groupes reconnus mondialement est un moteur pour des jeunes diplômés carriéristes et friands de vouloir posséder sur leur CV l’illustre marque. Cependant, l’expérience nous montre également que certaines 'marques’, connues au-delà des valeurs qu’elles défendent, mettent leurs salariés dans des positions compliquées, devant jouer entre les exigences de performance et les contraintes liées au fait de travailler pour cette marque prestigieuse.

Le monde économique est régi par un nombre très important de PME qui n’ont pas autant de moyens que les grands comptes mais qui, modestement, contribuent à fidéliser leurs salariés par des démarches vertueuses et une reconnaissance forte dans les valeurs humaines. Ces processus vont tendre alors à fidéliser les talents et éviter les passages éclair peu profitables.

C’est pourquoi nous pensons que le bon employer branding n’est pas le seul moyen pour attirer les talents. D’autant plus que les générations Y et Z bousculent ce paradigme et obligent les organisations à revoir leurs valeurs et leurs réelles mises en œuvre plutôt que s’axer uniquement sur leur image de marque.

L’IEDRS travaille sur ces modes de réflexion autour des processus de changements et de la cohésion entre générations.

Il existe quelques indicateurs phares et reconnus pour jauger la bonne santé et le bien-être. Ils sont chiffrés et incontournables.

Christian Bos (IEDRS)

Quels sont les indicateurs à surveiller pour jauger la bonne santé et le bien-être de ses salariés?

Il existe quelques indicateurs phares et reconnus pour jauger la bonne santé et le bien-être. Ils sont chiffrés et incontournables.

Ainsi nous avons le taux d’absentéisme, qui révèle ce que nous appelons un facteur d’ambiance: je suis bien dans mon entreprise et je m’y implique totalement même si je suis un peu souffrant.

Nous avons également le taux de fréquence des accidents. Il est reconnu que les accidents du travail sont dus en général à des comportements: je m’applique dans les travaux que j’ai à faire en observant les règles de sécurité car je connais l’impact d’un accident pour moi-même et pour mon entreprise.

Nous pouvons observer des indicateurs chiffrés également liés à la ‘non-qualité’ des produits et services fournis: plus j’ai un taux de service ou de qualité élevé, plus je peux considérer qu’il existe un bon état d’esprit au sein de mon organisation et que les salariés se sentent bien dans leur environnement professionnel.

Nous pourrons également observer les résultats des clients mystères dans certains environnements professionnels (grande distribution, transports en commun…), ou les indicateurs qui établissent une cartographie des ressentis des salariés selon ce qu’ils pensent des relations avec leurs collègues, leur patron, les clients, les sous-traitants, les ressources mises à leur disposition, les procédures judiciaires, le turn-over, qui sont autant d’indicateurs qui permettent de vérifier la bonne santé d’une entreprise et de ses collaborateurs.

L’IEDRS a développé de nombreux indicateurs afin d’évaluer la santé au travail et a construit également un partenariat avec l’Université de Québec à Montréal, qui promeut un inventaire systémique de qualité de vie au travail particulièrement dynamique et performant.

Les inscriptions au «10x6 Human Value» sont ouvertes sur le site du Paperjam Club.